Содержание

Женщина и мужчины (фильм, 2010) — смотреть онлайн трейлер, описание и список актеров

Французский кинофильм 2010 г кинорежиссера К. Лелуша, история одной женщины.
Главная героиня фильма, пожилая француженка по имени Ильва, вспоминает свою юность. Вся ее жизнь прошла в тесной связи с кинотеатром, так как она приемная дочь киномеханика, и теперь она прокручивает события своей жизни как кинопленку. Молодость Ильвы пришлась на военные сороковые, когда кино стало символом эпохи, орудием пропаганды и отдушиной измученных войной людей. У главной героини в жизни произошло несколько знаковых романов. Первый – с юным адвокатом, второй – с немецким солдатом, спасшим ее приемного отца от расстрела, третий и четвертый, происходящие одновременно, – с американскими солдатами, один из которых был боксером, а второй представителем золотой молодежи. Не зная кого выбрать, легкомысленная девушка бросает монетку, не зная, что случай принесет ей несчастье… Как же сложилась жизнь Ильвы?

Сюжет

На фоне военных действий, которые начались в тридцатые годы прошлого столетия, развивается незаметная для посторонних, но имеющая значение для этой женщины судьба человека. Полная любви и страстная жизнь Ильвы (Одри Дана в молодые годы, Жизель Козадезю, как пожилая дама), юность которой была переполнена безумием и искренними любовными приключениями, чувствами, находится в центре внимания в течение всей красивой французской киноленты. Ярчайшие впечатления внесли в жизненную линию этой прелестницы 5 представителей сильного пола. О них, вспоминая, ностальгируя рассказывает теперь уже состарившаяся киногероиня.

Ее мама – актриса порно-жанра, приемный отец – киномеханик. С молодости Ильва почувствовала тягу к кинематографическому искусству, она очень хотела хоть как-то участвовать в нем, потому работа билетерши невероятно нравится девушке.

И в один прекрасный день красавица-француженка первый раз страстно влюбляется в германского военного, нациста, помогающего ей в спасении отца, который теперь пленник нацистской армии, и находится в концлагере. А после того, как страну освободили от вражеской оккупации, девушку обвинили во взаимодействии с нацистом и даже хотели судить за сотрудничество с немцами. Избежать суда Ильве помогли два американских военных, к которым у страстной женщины также появляются яркие любовные чувства.

Причины посмотреть

▪ Рейтинг на IMDb: 6.60.
▪ В кинофильме сочетаются исторические события, музыкальное сопровождение и немного абсурдных моментов, которые раскрывают любовную, страстную, судьбоносную тему.

Интересные факты

▪ Первый раз мировой кинозритель увидела интересную французскую драму на международном кинематографическом фестивале в Москве летом 2010 г.
▪ Снимали кинофильм на достаточно редкую пленку, размер изображения которой имеет специальные показатели. Соотношение ширины кинокадра к его длине является усредненным, если сравнить со стандартами. Съемки проходили на территории Румынии.
▪ В оригинале кинофильм называется – “Ces amoursla”. Почти нереально сделать дословный перевод на русский язык. Более соответствующий перевод – «Секретные истории любви».
▪ Роль главной героини Ильвы исполнили две киноактрисы, которые изобразили женщину в юности и в старости. Дане с режиссером К. Лелушем уже работала, и поэтому она лучше понимала, чего он от нее хочет видеть в результате.
▪ Музыка от Х. Мори.
▪ Кинематография от Жеррар Де Батиста.
▪ В ленте продемонстрированы правдивые биографические эпизоды. Например, зритель видит, как в 1965 г кинорежиссер К. Лелуш ездил в столицу России.
▪ Во время съемок в ленте актрисе, исполняющей роль главной героини, исполнилось почти 80. До этого она снималась в картине-бестселлере 1966 г, которая была номинирована на кинопремию «Оскар».
▪ Прототип мужчины, которого героиня так и не смогла полюбить, по имени Симон – исключительно персона Лелуша. В свое время он был помощником кинооператора на съемках произведения «Летят журавли». Этот жизненный фильм содержит много высказываний из предыдущих произведений режиссера.
Осторожно, спойлеры!
▪ Когда происходит снятие оккупации французской территории в 44 году, Ильву насильно вызывают, чтобы она отвечала за связь с нацистами. Ее спасают 2 американских солдата, один белокожий и один афроамериканец. Она полюбила обоих военных одновременно. Ее неспособность выбирать между ними становится причиной конфликтных ситуаций, трагедий и убийства.
▪ В жизни Ильвы появляется очередной красавчик, покоривший сердце милой женщины. И последняя любовь – оператор Симон (Лоран Кузон).
▪ Пожилая Ильва смотрит кинопленку, при этом она еще раз убеждается, что все ее ухажеры, несмотря на различный статус в социальном плане, специальности и национальности, оставили след в ее жизни.

Что значит быть мужчиной? — В фокусе

Что отличает «настоящего мужчину»? На этот вопрос журналу Гёте-Института ответили мужчины из России и Германии. Они также попытались определить, насколько сами соответствуют этому идеалу.

 

Гунтрам Гляйс, 35 лет, в поиске работы, Германия




© из личного архива



В традиционном смысле, настоящий мужчина — это кто-то вроде Джеймса Бонда. Сильный, уверенный в себе, независимый. И, наверное, имеющий отношение к большим тяжелым машинам или к тяжелому ручному труду. Много лет назад, когда я был мальчиком, юношей и молодым человеком, для меня это был сам собой разумеющийся идеал, к которому стоило стремиться. Я любил есть мясо и отслужил в армии. Сегодня я бы не стал этого делать, более того, я переключился на вегетарианство. Когда мой друг пару лет назад посоветовал мне заниматься йогой, я подумал, что это точно не для меня, «я ведь не девочка». Но я попробовал и мне понравилось. Поэтому сейчас я считаю себя далеким от такого определения «настоящего мужчины». Моя девушка сейчас зарабатывает больше меня, и для меня такая ситуация в порядке вещей, хотя это и не соответствует общепринятому образу «кормильца». Скорее, это мешает не из-за различий «мужчина-женщина», а потому что было бы справедливее делить ответственность пополам. Для меня быть ответственным человеком важнее, чем быть настоящим мужчиной. Поэтому можно сказать, мои приоритеты с годами поменялись: с ментальностью Бада Спенсера, подразумевающей, что надо быть сильным и грубым, я попрощался. Когда становишься старше, на передний план выходят другие вещи. Становится понятно, что ты не Джеймс Бонд. И это прекрасно.

 

 
Игорь Кузнецов, 35 лет, руководитель IT продуктов, Россия




© из личного архива



Для меня в понятии быть мужчиной самое важное — нести ответственность, быть самым сильным и надежным в своей семье или коллективе. У меня нет явных ортодоксальных убеждений, и я очень спокойно принимаю современный подход, размывающий различия между ролями мужчин и женщин. Но все же природа распорядилась так, что мы разные и созданы для разных задач. Никто не будет спорить, что у мужчин организм физически более сильный, а значит, для добывания ресурсов он приспособлен лучше. Мужчины более склонны рисковать, и их деятельность чаще направлена наружу. Женщины, в среднем, более интровертивны и консервативны. Они хорошо анализируют риски и заботятся о сохранении ценностей. А насчёт своего соответствия  понятию настоящий мужчина я не задумываюсь. Некогда копаться в себе.

 
Оливер Кунце, 52 года, инженер, Германия




© из личного архива



Быть мужчиной для меня значит брать на себя ответственность, иметь ценности и принципы и соответствовать им. Иметь собственный стиль. Соответствую ли я этому определению? Думаю, что путь и есть цель. Хочу ли я соответствовать? Да, если речь идет о том идеале, которого я описал. А вот смысле других определений — вряд ли. Сидеть с голым торсом на лошади – зачем? У меня нет цели что-то кому-то доказывать.

 
Владимир Поляков, 36 лет, ведущий оператор роботизированных систем, Россия




© из личного архива



В моём понимании, мужчина должен быть взрослым и отличаться от женщины. Взрослый не зависит от мнения родителей или окружающих. Он не стремится доказать что-то другим, а доказывает что-то только самому себе. Зрелый человек не полагается на авторитеты, он всегда анализирует информацию. Он не обижается, а делает выводы и получает опыт.

Утверждая, что мужчина должен отличаться от женщины, я имею в виду прежде всего эмоции. В одной и той же ситуации они буквально захлестывают женщину, а мужчина остается рациональным и логичным. Это не значит, что мужчины бесчувственные сухари, мы так же злимся, пугаемся, умиляемся и радуемся. Однако мы умеем отложить эмоции на потом. Сначала разобраться с задачей, принять решение, а уже затем дать волю чувствам. Именно поэтому мужчина подобен скале во время бури, он может укрыть и защитить тех, кто рядом с ним. Мужчина всегда знает, чего хочет и что ему для этого надо сделать.

Многие наивно полагают, что существуют некие материальные признаки мужественности, обладая которыми, ты становишься настоящим мужчиной. Например, большой пикап или потёртая кожаная куртка. На самом деле, для настоящего мужчины подобные атрибуты — лишь следствие его решений. Пикап ему нужен, чтобы доехать туда, куда легковые машины не доедут. А куртка когда-то была новая, но она принимала на себя ветки и камни в лесу, холодный асфальт во время внезапного ремонта авто, вот и остались на ней следы времени, практически история жизни владельца.

А ещё настоящий мужчина сильный — духом и волей. Он не унывает в трудную минуту, ставит высокие цели и добивается их.

Я считаю, что во многом соответствую этому определению на данный момент. Возможно, со временем я найду дополнительные критерии и изменю своё мнение, но сейчас я могу назвать себя настоящим мужчиной.

 
Лукас Б, 31 год, студент, Германия




© из личного архива



Для меня нет определенного набора качеств, которым должен соответствовать настоящий мужчина. Я знаю очень многих мужчин, которые в моих глазах — «настоящие». Я считаю, что каждый должен выяснить это сам с собой и для себя. Однако для меня настоящий мужчина — это тот, кто обладает определенными качествами и соответствующим образом ведет себя: честный, прямой, не слишком тщеславный или чувствительный, щедрый, терпеливый, отзывчивый, готовый помочь и с определенной твердостью по отношению к себе. Мужчины не должны жаловаться, они должны принимать вызовы жизни со спокойствием и готовностью. Ставить интересы семьи всегда выше собственных интересов. Мужчины должны уметь правильно вести себя и уважать других, но при этом не давать себя в обиду. В общем, чтобы быть настоящим мужчиной, нужно помнить стихотворение Редьярда Киплинга «Если». Однако все эти качества не исключительно мужские. Женщины, обладающие ими, тоже становятся от этого только лучше. Быть мужчиной в духе моего определения нелегко, но я стараюсь. Это высокие идеалы, которые требуют усилий, в то время как внутренние порывы могут быть совсем другими. Нужно часто себе напоминать, кем ты хочешь быть, чтобы корректировать собственное поведение. Но мне кажется, что это стоит того.

 
Борис Кузин, 28 лет, врач-хирург уролог, Россия



© из личного архива





Быть мужчиной лично для меня означает нести ответственность за каждый свой поступок и слово. А за этим уже стоит совокупность множества качеств, которые мужчина должен воспитывать в себе сам или с помощью родителей, близких людей и опыта. Дело не в ориентации или внешнем виде. В женском организме каждый месяц происходит цикличные гормональные изменения, не говоря уже о беременности. Женщина может позволить себе сказать «сгоряча», может позволить себе импульсивный поступок. Мужчина — нет. Мужчина должен отдавать отчет себе и окружающим за каждое свое слово, сказанное им наедине или публично, особенно, если это громкие заявления. Четко осознавать, что и кому он говорит и на какие действия он готов пойти после сказанного. Выполненное обещание — тоже поступок. А хороший или плохой — характеризует человека, а не мужчину. Соответствую ли я этому определению? Не всегда. Постоянно сохранять самообладание невозможно. Я не робот, а живой человек. Конечно, иногда хочется вернуться в детство, но все чаще приходится принимать решения самому за окружающих тебя близких людей, говорить и делать не всегда то, что от тебя ждут. И это для меня — норма.

Назад к досье «Маскулинность»

что не так с установками из детства

Гостья нового выпуска программы «Психология» — семейный системный психотерапевт Ольга Троицкая. Поговорили о том, какими представляются мужчины в глазах российских женщин, почему родители, при воспитании девочек, приучают их к тому, что семейное счастье зависит прежде всего от успешного поиска правильного партнера, и к тому, что мужчина — это некий набор функций, которому необходимо соответствовать. Также Троицкая рассказала об отличиях в устройстве мозга и способе мышления между мужчиной и женщиной, и как эмансипация женщин сказалась на их восприятии мужчин, особенностях взаимоотношения с ними.

Всем привет! С вами «Психология» на Дожде. Я Александра Яковлева, и сегодня у меня в гостях замечательный гость, это Ольга Иосифовна Троицкая, семейный системный психотерапевт, руководитель «Мастерской Ольги Троицкой».

Говорить мы будем о мужчинах глазами женщин. Очень много сейчас разговоров идет о женском счастье, о феминизме, о каких-то вещах, связанных так или иначе с женщинами. И часто слышен голос мужчин, которые говорят: «А как же мы? А что же про нас?». Давайте говорить о них.

Да, смотрите, ведь на самом деле говорить вообще о мужчинах глазами женщин бессмысленно, потому что это очень зависит от места пребывания мужчин и женщин, от культурного слоя, в котором они находятся, да? Так что давайте говорить мы будем конкретно о нашей стране.

Давайте.

А не уходить в Южную Африку и прочие места. Там по-разному.

Не пойдем. Все, о нашей стране, зафиксировали. Нас так или иначе слушают русскоязычные мужчины, поэтому, думаю, как раз в их адрес.

Да, потому что у нас, действительно, к мужчине очень своеобразное отношение. Есть как бы, да, представление о каком-то совершенно немыслимо идеальном мужчине, он всегда мужественный, он всегда зарабатывает деньги и кормит семью.

Убивает мамонта, приносит мамонта.

Да, убивает мамонта и тащит его на себе, это естественно. Да, он всегда защищает женщину, он всегда отвечает за детей, ага? И желательно, чтобы он не болел и не умирал никогда.

Еще за родителей.

Да. В хороших случаях он еще и за родителей отвечает. Он никогда не теряет работу, он не болеет, у него не портится настроение. И, в принципе, он так вот висит в воздухе, да, и все женщины этой страны должны все время тыкать в него пальцем и говорить мужчинам, что они до него не дотягивает.

Но это же героический миф.

Что они должны быть такими, да. И когда девочка у нас в стране, наполненная этим мифом «Тебе бы хорошего мужа»… Вот смотрите.

Ой, простите, перебью. Он еще идеальный любовник.

Да, он еще идеальный любовник, лучший.

Это же мы забыли.

И абсолютно верный.

Да, не изменяет никогда, в другую сторону не посмотрит.

Никогда не изменяет, какая бы ни была у него женщина, он ей никогда не изменяет. Но он при этом хороший любовник. Интересное сочетание. То есть у человека с сексом все в порядке, но какая бы ни была женщина, с которой он живет, он никогда ей не изменяет, да.

Чтобы не пил, не курил и цветы всегда дарил.

Да. И вот смотрите, в принципе, каждый семейный системный терапевт очень четко вам скажет, если родители спросят: «Для чего мы растим своих детей?», он скажет: «Вы растите из девочки жену для своего мужа, а из мальчика ― мужа для своей жены».

Ученые выяснили, кто умнее — мужчины или женщины

https://ria.ru/20190528/1554967741.html

Ученые выяснили, кто умнее — мужчины или женщины

Ученые выяснили, кто умнее — мужчины или женщины — РИА Новости, 28.05.2019

Ученые выяснили, кто умнее — мужчины или женщины

В престижной пермской гимназии № 4 проходной балл при поступлении для мальчиков установили ниже, чем для девочек. Родители девочек возмутились. Директор… РИА Новости, 28.05.2019

2019-05-28T08:00

2019-05-28T08:00

2019-05-28T12:36

наука

калифорния

москва

чикагский университет

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

https://cdnn21.img.ria.ru/images/155497/89/1554978958_0:162:3068:1888_1920x0_80_0_0_f5635485a03ae8ee482132988023aed4.jpg

МОСКВА, 28 мая — РИА Новости, Альфия Еникеева. В престижной пермской гимназии № 4 проходной балл при поступлении для мальчиков установили ниже, чем для девочек. Родители девочек возмутились. Директор образовательного учреждения Татьяна Дьякова объяснила, что так сделали специально — для гендерного равновесия, поскольку мальчики развиваются медленнее. Разразился скандал. Последовало бурное обсуждение в соцсетях, выступили федеральные СМИ, ситуацией заинтересовалась прокуратура. Споры о зависимости интеллектуальных способностей человека от биологического пола не утихают и в научном мире.Больше — значит, умнее?Мужской мозг на восемь-тринадцать процентов крупнее женского, а на больших выборках иногда обнаруживается положительная корреляция между размерами этого органа и умственными способностями. Так, при анализе данных нескольких сотен человек нидерландские, шведские и американские ученые выяснили, что у мужчин уровень интеллекта в среднем выше, чем у женщин, и причиной тому — разный объем мозга: 1850 кубических сантиметров и 1630 соответственно. В ходе исследования когнитивные способности измерялись тестом IQ, размер мозга — при помощи магнитно-резонансной томографии. И у представителей сильного пола уровень интеллекта оказался в среднем на четыре балла больше: сто против женских 96. Похожие результаты несколькими годами ранее получили канадские ученые, сравнивавшие оценки школьных выпускников, и британские исследователи, проанализировавшие IQ 12-летних китайских подростков. Однако новозеландские специалисты установили, что за последние сто лет, после того как практически во всем мире женщины получили равный с мужчинами доступ к образованию, уровень их интеллекта значительно вырос. В большинстве стран IQ у представителей разных полов сравнялись, а кое-где дамы даже демонстрируют более высокие результаты. Исследователи предполагают, что это связано с умением женщин совмещать сложную карьеру и семейную жизнь. Выводы новозеландских ученых косвенно подтверждаются экспериментом американских коллег. В ходе испытания девушек просили решать арифметические задачи. При этом у некоторых якобы выявляли низкие способности к математике и говорили, что мужчины от природы более предрасположены к точным наукам, чем женщины. В итоге эти участницы хуже справлялись с заданиями, а сканирование мозга показывало повышенную активность вентральной части передней поясной коры — участка, ответственного за эмоциональные реакции. А те, кому ничего не говорили об интеллектуальной разнице полов, лучше решали задачи и по ходу теста задействовали нижнюю левую часть префронтальной коры, нижнюю левую часть теменной доли коры, обеих сторон угловой извилины — зон, связанных с выполнением математических задач.То есть на умственные способности серьезно влияют социальные стереотипы. Поэтому при оценке интеллектуального вклада в развитие цивилизаций не стоит забывать: в течение всей человеческой истории во многих культурах считалось, что женщины глупее мужчин. Размер не имеет значенияВеличина мозга не связана напрямую с умственными способностями, показали австрийские и немецкие ученые. Проанализировав снимки мозга восьми тысяч человек, они выявили очень слабую корреляцию размера этого органа с IQ. Для интеллекта важнее структура и целостность мозга, а объем — лишь один из многочисленных компенсаторных механизмов когнитивных функций. Об этом же свидетельствуют и данные американских нейробиологов, обнаруживших, что интеллектуальный уровень человека определяется развитием фронтальных и теменных отделов головного мозга. Эти зоны отвечают за интеграцию информации, полученной от органов чувств, и выполнение действий. Кроме того, решающую роль могут играть связи между нервными клетками в отделах мозга, связанных с когнитивными способностями. Так, ученые из университетов Калифорнии и Мадрида, изучая гиппокамп — область мозга, контролирующую память и механизм формирования эмоций, обнаружили, что у мужчин он значительно больше. Однако добровольцы обоих полов в тестах на интеллект демонстрировали примерно одинаковые результаты. Оказалось, что женщины использовали гиппокамп эффективнее мужчин, так как у них было больше связей между нейронами, и на решение логических задач они тратили меньше энергии нервных клеток. Играй, гормонУченые все же отмечают разницу между женским и мужским интеллектом: у представителей сильного пола лучше развито пространственное мышление. Но гипотеза, что это результат древнего разделения труда, когда мужчины поголовно были охотниками, а их спутницы собирали ягоды и коренья, не подтверждается. Ведь по законам генетики черты, на которые влияет естественный отбор, всегда наследуются обоими полами. Кроме того, как указывают исследователи из Чикагского университета, у многих видов млекопитающих самцы быстрее решают задачи на пространственное ориентирование. Значит, все дело в половых гормонах. Тем более есть работы, показывающие, что очень высокий уровень тестостерона в женском организме помогает дамам точнее определять направление движения и местоположение предметов на карте.Что касается мужчин, то весной, когда половых гормонов в крови меньше, представители сильного пола лучше справляются с заданиями на пространственное ориентирование, чем осенью, когда тестостерона в организме много. Впрочем, согласно исследованию американских ученых, суточные колебания тестостерона никак не отражаются на когнитивных способностях. Однако один гормон все-таки можно назвать гормоном интеллекта. Речь идет о дофамине. По мнению международной команды исследователей, именно это вещество, ответственное за приятные ощущения, когда-то превратило обезьяну в homo sapiens. Ученые проанализировали 16 областей головного мозга взрослого человека, шимпанзе и макаки и активность некоторых участков ДНК. Выяснилось, что гены, связанные с производством дофамина в головном мозге, по-разному функционируют у человека и человекообразных обезьян. В результате в человеческом мозге вырабатывается в три раза больше дофамина. Именно это обстоятельство может быть решающим при формировании умственных способностей, считают исследователи.

https://ria.ru/20131203/981390630.html

https://ria.ru/20151201/1333416588.html

https://ria.ru/20100915/275886147.html

калифорния

москва

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2019

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Новости

ru-RU

https://ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

https://cdnn21.img.ria.ru/images/155497/89/1554978958_169:0:2900:2048_1920x0_80_0_0_a954bc5a1ad4cf98ab1f07ae9d2e1e99.jpg

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

калифорния, москва, чикагский университет

Американские ученые объяснили, почему мужчины лучше женщин в ИТ, науке и инженерии

|

Поделиться


Американские ученые наглядно доказали тот факт, что женщины не дотягивают до мужчин в ИТ-сфере. И дело не в навыках и умениях – представители обоих полов продемонстрировали практически идентичный уровень знаний. При этом женщины оказались менее уверены в правильности результатов своего труда.

Мужчины лучше женщин?

К 2020 г. женщины и мужчины достигли равенства в современных компьютерных навыках, однако определенное неравенство между ними в этой сфере все же сохраняется. В частности, из 100% специалистов в ИТ-области лишь 24% женщин против 76% мужчин, хотя на общем рынке труда они поделены приблизительно поровну.

Кроме того, несмотря на одинаковый уровень знаний и умений, женщины демонстрируют значительно менее высокую степень уверенности в себе и в своем опыте в ИТ-сфере по сравнению с представителями мужского пола.

К такому выводу пришли профессора бизнес-школы Вилланова из университета Вилланова (Пенсильвания, США) Уильям Вагнер (William Wagner) и Мэтью Либераторе (Matthew J. Liberatore) на основе ряда проведенных исследований. Они изучили, насколько хорошо мужчины и женщины, работающие в ИТ-сфере на не самых высоких и не самых низких должностях, справляются с выполнением задач, требующих определенных вычислений, а также спросили, как они оценивают свои навыки.

В ходе проведения исследования участникам случайным образом выдавались задачи начального, среднего или высокого уровня сложности, которые они должны были выполнять на ноутбуках, планшетах или смартфонах. Решение задач должно было осуществляться в положении сидя или стоя, в ряде случаев участникам нужно было передвигаться обычным прогулочным шагом.

Итоги испытаний

По результатам исследований профессора не обнаружили значительной разницы между мужчинами и женщинами по общему числу правильных ответов на вопросы или по количеству времени, затраченному на поиск решения. Впрочем, все-таки в одном сценарии мужчины проявили себя значительно лучше женщин – при решении задач базового уровня на планшете в положении сидя. Женщины дали, в среднем, 64% правильных ответов, мужчины – 76,3%.

Женщины демонстрируют менее высокую степень уверенности в себе и в своем опыте в ИТ-сфере

В то же время Либераторе и Вагнер отметили наличие статистически значимой разницы в том, как мужчины и женщины оценивали проделанную ими работу. Женщины были менее уверены в своих ответах во всех сценариях без исключения. Суммарный уровень уверенности в том, что задачи были решены правильно, составил 3,5 у женщин 3,88 у мужчин по пятибалльной шкале.

Ученые в недоумении

На момент проведения исследования и публикации его результатов не было достоверно известно, почему женщины с такими же компьютерными навыками, как и у мужчин, менее уверены в себе. Эта неуверенность была обнаружена в самых разных областях, в той или иной степени связанных с STEM (science, technology, engineering, math, то есть наука, технологии, инжиниринг и математика).

Как оптимизировать затраты на команду и систему управления тестированием

Бизнес

Например, одно исследование студентов университета показало, что среди мужчин и женщин, которые одинаково хорошо учились на курсах математики, женщины считали себя менее компетентными в этой сфере, нежели их сверстники-мужчины. Другое исследование, посвященное внедрению технологии мобильного обучения, демонстрирует, что, хотя разрыв между представителями обоих полов в этой сфере практически исчез, все еще существует значительная разница в том, как мужчины и женщины оценивают свои умения и знания в этой сфере.

Планы на будущее

Вагнер и Либераторе подчеркнули, что STEM-сфера в США в последнее время активно развивается. В связи с этим в данной области возникла нехватка квалифицированных специалистов – по их словам, она настолько велика, что достигла уровня общенационального значения.

Многие американские политики и бизнесмены утверждали, что компаниям необходимо более широкое участие женщин в рабочей силе в сфере STEM для инноваций и повышения производительности. Эти усилия увенчались определенным успехом, но требуются дополнительные возможности для женщин для продвижения своей карьеры в сфере STEM и для повышения их уверенности в себе и своих знаниях.

Чтобы решить эту проблему, средние школы и университеты предлагают молодым женщинам карьеру в сфере компьютеров, а технологические компании прилагают согласованные усилия по продвижению и найму большего числа женщин на высокопрофессиональные рабочие места, связанные с технологиями.

Мэтью Либераторе и Уильям Вагнер заявили, что продолжат работу над пониманием того, как сократить неравенство между мужчинами и женщинами в ИТ-сфере, и будут искать способы увеличения числа женщин в компьютерных областях.

7 золотых правил счастливых семей: советы от психолога и «золотых» пар

Источник: Лиза (lisa.ru), Москва, 29 сентября 2020

В каждой паре мужчина и женщина хотят быть счастливыми. Теплые, доверительные отношения — тот самый надежный тыл, опора и поддержка. Выясняем, в чем же секрет долгих счастливых отношений.

Ощущать полную гармонию и чувствовать яркие эмоции на протяжении многих лет удается далеко не каждой паре. Но, с другой стороны, это отчасти нормально. Невозможно все время находиться на пике эмоций, радости, любви — это выматывает. И все же, в болоте рутины тоже сидеть не хочется. Как же найти золотую середину? Рассказываем о главных секретах «золотых» пар и даем полезные советы тем, кто мечтает прожить в браке долгую счастливую жизнь.

Они не допускают командного тона

Совместная жизнь, в которой один из партнеров постоянно пытается командовать, указывает и морально подавляет другого, никогда не принесет счастья. Если в молодом возрасте кто-то из двоих еще готов закрыть на это глаза, то зрелый человек вряд ли захочет терпеть подобное отношение.

Кто-то из вас может зарабатывать больше, кто-то может больше сил вкладывать в обустройство дома, заботу о детях и пожилых родителях, но все это — не повод чувствовать и показывать свое превосходство над близкими. Равенство и взаимное уважение — один из главных секретов счастливых, гармоничных отношений.

Они строят отношения на доверии

Если семейная жизнь проходит в атмосфере полного доверия и взаимопонимания, это всегда делает партнеров счастливыми. Не растрачивайте время на различные подозрения и сомнения — оставьте в жизни больше места для любви, нежности и страсти. Что может быть лучше уверенности в том, что твой любимый человек всегда поймет, поддержит и никогда не обманет?

Недоверие разрушает любовь, а уверенность друг в друге, напротив, позволяет ей сохраниться на протяжении многих лет и наполнять счастьем каждый день жизни семейной пары. Если совместная жизнь дарит мужчине и женщине множество положительных эмоций, значит, в ней обязательно найдется место и самым ярким ощущениям.

Полежаева Софья Сергеевна, психолог Московской службы психологической помощи населению

Ссоры случаются, но они не должны разрушать отношения. Разногласия и словесные битвы не означают, что браку пришел конец, — это нормально, что иногда людям бывает сложно договориться. Проявляйте уважение и заботу: никогда не опаздывайте, заботьтесь о супруге во время болезни и в трудные времена. Чаще целуйте друг друга и говорите слова любви и благодарности. Любите друг друга безоговорочно! У вас все получится. Будьте счастливы!

Они ругаются… правильно!

Любовь уничтожают не только однообразие, рутина и быт, но и постоянные взаимные претензии, обиды, пререкания. Если супруги слишком часто проявляют неуважение друг к другу или таят в себе невысказанные обиды, рано или поздно их любовь сойдет на нет. А вот спокойные разговоры, избегание оскорблений и обвинений помогают сохранить в отношениях тепло и взаимную заботу. Кроме того, партнеры даже смогут по-новому взглянуть друг на друга, заново влюбиться друг в друга, если решат отказаться от грубости и чрезмерного эгоизма и начнут решать свои проблемы, проявляя терпение и уважение.

Секрет успешного решения проблем — постоянный диалог, уважительные сообщения о том, что вызывает дискомфорт: «Меня расстраивает, когда я вижу на чистом полу грязные ботинки». Всегда разговаривайте друг с другом, слушайте внимательно, помня о том, что молчаливые люди могут казаться привлекательными лишь изначально. С человеком, который не способен на конструктивный диалог, невозможно прожить счастливую жизнь.

Они любят обниматься

Как ни странно, это один из главных секретов крепких семейных пар! К сожалению, многие партнеры, когда они уже достаточно долго живут вместе, начинают считать, что прикосновения и объятия совершенно необязательны. Дежурный вечерний поцелуй становится чуть ли не единственным проявлением нежности. Это большая ошибка, поскольку именно частый тактильный контакт не дает супругам отвыкнуть от близости друг с другом.

Есть этому и научное объяснение — во время тактильного контакта (особенно «кожа к коже») выделяется гормон окситоцин, который формирует теплые отношения и привязанность. Чем не приворотное зелье своими руками?

Вы замечали, какими счастливыми выглядят мужчина и женщина, когда они гуляют, держась за руки или обнявшись? А как умиляет и порой даже удивляет, если точно так же ведет себя уже совсем пожилая пара? Удивление возникает именно потому, что мы не часто можем наблюдать за столь трепетными и гармоничными отношениями в зрелом возрасте. И именно такие пары чувствуют себя самыми счастливыми.

Попробуйте чаще прикасаться друг к другу, заключать друг друга в объятия, гладить, целовать. Такие тактильные проявления любви помогут поддерживать теплоту в общении, а при охлаждении отношений — вернут ее.

Сушковы Фаина Борисовна и Аркадий Сергеевич:

22 сентября 2020 года мы отметили 58-ую годовщину свадьбы. Когда мы пытаемся сформулировать секреты своей счастливой жизни, то теряется какой-то тайный смысл любви. Всю жизнь мы прожили, преодолевая трудности. Вместе, сообща. Мы никогда не просили друг друга о помощи и поддержке — это было само собой разумеющееся. Пока я училась в аспирантуре, мой драгоценный муж сидел с тремя детьми, помогал по дому и во всем меня поддерживал. Через несколько лет и он занялся наукой, и тогда уже пришел мой черед уделять больше времени дому и детям. У нас всегда было много друзей, и мы жили по принципу взаимовыручки и поддержки. Наверное, основы этих принципов были заложены еще в молодости, когда мы с мужем увлекались туризмом и альпинизмом — без доверия и взаимной помощи невозможно обойтись в этих видах спорта. Мы и сегодня стараемся жить активной жизнью: любим посещать театры, выставки, музеи, путешествуем по России. До весны этого года мы посещали занятия танцами по программе «Московское долголетие», это очень помогало оставаться бодрыми и активными!

У них есть общие интересы

Увлекательная совместная деятельность всегда сближает. Подумайте над тем, как трогательно выглядит, когда мужчина и женщина, прожившие вместе уже много лет, все еще стараются как можно чаще находиться рядом друг с другом и искать занятие, которое придется по душе обоим. Такими отношениями смело можно гордиться. Не столь важно, что это — увлечение садоводством или экстремальными видами спорта.

В отношениях, где оба стремятся к совместному провождению времени и испытывают яркие эмоции от любимого общего дела, всегда найдется место теплу, пониманию и любви.

В рамках проекта «Московское долголетие» москвичи старшего поколения бесплатно посещают кружки и секции по разным направлениям активностей, среди которых спортивные, интеллектуальные и творческие. Каждый сможет выбрать, что-то для себя, а также для совместного время препровождения.

Творческие пары могут посещать занятия танцами, уроки вокала, начать осваивать театральное мастерство или рисование. Пары, которые предпочитают физическую активность, могут вместе со спортивными тренерами проекта делать гимнастику, заниматься йогой, зумбой, посещать занятия скандинавской ходьбой. Для тех, кто стремится получить новые знания, в «Московском долголетии» открыты интеллектуальные клубы по истории, искусству, психологии, финансовой и правой грамотности, занятия иностранными языками и многое другое.

На данный момент большинство занятий проекта «Московское долголетие» проходит в онлайн формате с помощью современных коммуникационных платформ. Преподаватели и кураторы проекта помогут в подключении и объяснят все технические нюансы. Записаться в проект «Московское долголетие» могут женщины от 55 лет, мужчины от 60 лет. Запись на онлайн занятия проходит по телефону, для этого нужно позвонить в ближайший Территориальный центр социального обслуживания. Номера телефонов смотрите на сайте mos.ru/age. Занятия в проекте «Московское долголетие» проходят абсолютно бесплатно.

Кроме того, в Москве есть новый формат социальных учреждений для старшего поколения «Мой социальный центр» (МСЦ). Это новый подход к организации свободного времени, развитию клубной деятельности, поддержке социальной активности на почве общности интересов и ценностей целевой аудитории.

Новое клубное пространство открыло широкие возможности для творческой самореализации, развития, проведения свободного времени и самоорганизации старшего поколения. Это место живого общения и добрососедства, где главными организаторами активностей и хозяевами выступают сами жители, которые формируют программу, наполняют пространство и проводят интересные им самим встречи и события.

Инфраструктура учреждений продумана с учетом всевозможных интересов гостей. В МСЦ есть актовый зал для мастер-классов, концертов и вечеринок; многофункциональный спортивный зал; шумная гостиная для веселых игр; тихая гостиная для шахматных турниров и литературных клубов; а также медиагостиная для совместного просмотра фильмов или уроков компьютерной грамотности; кулинарная студия.

В клубных пространствах «Мой социальный центр» организовано уже более 3,5 тысяч активностей. Все услуги центров бесплатны для посетителей.

В период весеннего режима самоизоляции учреждения не прекратили свою работу. Горожане продолжали общаться и вести активный образ жизни в онлайн-формате. Самыми популярными платформами для общения стали WhatsApp, ZOOM и Skype.

С 28 сентября представителям старшего поколения рекомендовано оставаться дома. Поэтому большинство самоорганизованных клубов вернулись в онлайн-пространство. Так же для постоянных и новых посетителей МСЦ активными участниками проекта подготовлены серии онлайн-активностей по разным направлениям. Следить за расписанием онлайн-программы можно на сайте Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы.

Они говорят «спасибо»

Умение ценить то, что есть, и быть благодарным за добро, любовь и прожитые вместе годы, помогают сохранить гармонию в паре. С течением времени многие супруги привыкают друг к другу настолько, что перестают понимать, насколько ценны эти отношения, и насколько каждый из них ценен сам по себе.

Не забывайте благодарить друг друга за любую, самую незначительную услугу. Не воспринимайте дорогого человека и то, что он живет с вами, как нечто само собой разумеющееся. Вы сами превращаете свою жизнь в рутину и препятствуете сохранению любви, когда, например, отмахиваетесь от просьбы партнера из-за того, что уж он-то точно может подождать. А отмахнулись бы вы от его просьбы в то время, когда между вами все только начиналось?

Готовность сразу же прийти друг другу на помощь, желание отвечать добром на добро и умение благодарить — все это не позволяет нежности и любви уйти из отношений с течением времени.

Они не живут прошлым

Люди часто тоскуют о прошлом — как в молодом, так и в зрелом возрасте. Однако в молодости по понятным причинам ностальгия еще не столь сильна — человек может сожалеть о каких-то моментах, но он пока не в состоянии прочувствовать всю боль упущенных возможностей и осознания того, как много лет осталось позади.

Иногда состояние тоски столь сильно овладевает человеком, что он начинает бесконечно прокручивать в голове мысль о том, что все могло быть иначе. Вспоминает своих предыдущих партнеров или все те ошибки, которые он совершил в отношениях, свои обиды на партнера. Из-за этого, конечно, страдают отношения — о какой любви может идти речь, если даже прошлое хочется изменить?

Для сохранения в отношениях сильных эмоций очень важно отпустить прошлое и жить настоящим. Воспоминания, сожаления и иллюзии ставят любовь (и жизнь!) под сомнение и заставляют постоянно оглядываться назад, не замечать того, что происходит в настоящем.

Все меняется…

Помните о том, что отношения не бывают одинаковыми на протяжении всей жизни. Даже те отношения, в которых партнеры не могли и часа выдержать друг без друга, не останутся неизменными. Страсть невозможно всегда сохранять на одном уровне, но это не значит, что с течением времени она обязательно полностью исчезнет из отношений, и станет невозможным вернуть даже какую-то ее часть. Партнерам нужно научиться принимать неизбежные изменения, приспосабливаться к этим изменениям, а также расти и вместе меняться самим.

Прожить счастливую и гармоничную жизнь, не прикладывая для этого ни малейших усилий, невозможно. Вы сами строите свою реальность. Только вы ответственны за то, насколько счастливо проживете каждый день, и найдется ли в нем место для любви, нежности и страсти.

Эксперты объяснили малое количество женщин на видео с беженцами в Кабуле :: Общество :: РБК

  • Почему на фотографиях и видео эвакуации из кабульского аэропорта так мало женщин и детей?

Культура воспитания женщин в Афганистане не позволила им совершать активные действия в кабульском аэропорте, где на большинстве видео были запечатлены мужчины. Об этом РБК рассказал юрист комитета «Гражданское содействие» (признан иностранным агентом, занимается помощью беженцам и мигрантам) Майванд Абдул Гани. «Конечно, нельзя сказать, что мужчины хотят сбежать из страны, а женщины — остаться. Вы видели в видео, как люди бегут, чтобы добраться до самолета. Я не думаю, что женщины Афганистана способны совершить такую пробежку. Культура воспитания и традиции в Кабуле влияют на людей, и женщины, скорее всего, постеснялись бы это делать», — сказал он.

Читайте на РБК Pro

Как уточнил РБК директор Центра изучения современного Афганистана Омар Нессар, при новой власти в Афганистане у женщин больше, чем у мужчин, шансов спастись. «В основном бегут мужчины, которые либо были связаны с иностранными войсками, либо работали в правоохранительных структурах Афганистана. Они боятся мести», — сказал он.

На фотографиях и видео из Кабула больше бегущих мужчин, потому что в Афганистане сильные традиции, где женщина всегда на вторых ролях, рассказал РБК доцент кафедры политологии и политического управления РАНХиГС при президенте России Михаил Бурда. «Мужчина — глава семьи, работает, обеспечивает семью, и именно он находится из-за этого под ударом. Условный «Талибан» может убить того, кто сотрудничал ранее с американской администрацией», — объяснил он.

Как афганские женщины жили без талибов и что их ждет теперь. Фотогалерея

  • В какие страны эвакуируют беженцев?

Сейчас Афганистан можно покинуть только военными самолетами и спецбортами (коммерческие рейсы пока не летают), которые в основном летят в Турцию, Узбекистан и ОАЭ. «Там люди живут какое-то время, два-три месяца, пока оформляются документы. Потом их переселяют или в США, или в Канаду, или в другую страну, которая их примет», — рассказал Майванд Абдул Гани.

Он также уточнил, что в первую очередь вывозят представителей дипмиссии, представителей иностранных организаций, иностранных компаний, журналистов и правозащитников.

Омар Нессар, в свою очередь, рассказал, что афганцы не сильно стремятся попасть в приграничный Пакистан. «Пакистан делал официальное заявление, что не готов принимать беженцев. Потом, в Пакистане нет никаких особых условий: приезжаешь — работай, если можешь. Нет пособий, не предоставляется жилье. Так и в большинстве других соседних стран. Поэтому жители Афганистана стремятся туда, где есть пособия и хоть какая-то защита», — заявил он.

Михаил Бурда добавил, что люди из Афганистана в основном бегут по «традиционным маршрутам» — в Западную Европу. «Афганская диаспора имеет плотное обоснование в Швеции, Германии, Австрии — благополучных европейских странах, где беженцам выплачивают пособия, на которые можно жить и не работать. <…> По статистике беженцы в целом чаще всего попасть стараются в Германию, Швецию, Францию», — заявил он.

Он также сообщил, что для России данная ситуация представляется опасной в случае, если конфликт перекинется на приграничные с Афганистаном страны. По его словам, стране нужно быть готовой к волнам беженцев из Таджикистана, Узбекистана, Киргизии.

Как афганцы у аэропорта Кабула пытаются передать военным женщин и детей

  • Почему люди покидают Афганистан?

По мнению Майванда Абдула Гани, люди стремятся покинуть территорию Афганистана из-за страха войны. «В Европе, Канаде и Америке 90–95% афганских беженцев живут на пособия. Им предоставляют жилье, они полностью находятся на содержании государства. Сразу отдают детей на языковые курсы, потом в школу. Сейчас единственная проблема для беженцев — добраться до самолета, предоставить документы, чтобы их пропустили в этот самолет. Дальше проблем нет», — пояснил он.

Юрист уточнил, что в данный момент большая часть страны живет в страхе, поскольку, несмотря на заявления, все еще непонятно, чего ждать от талибов.

Омар Нессар рассказал, что среди женщин в Афганистане, опасность может угрожать многочисленным родственницам афганских военных. «Больше всего они боятся издевательств — в ряде провинций были такие случаи. Конечно, мужчины, переехав куда-то, будут стремиться как можно быстрее перевезти и семью», — добавил он.

Он также полагает, что в стране сохраняется огромный страх переда талибами, несмотря на все их обещания.

Михаил Бурда, в свою очередь, высказал предположение, что большая группа афганского общества, которая ранее сотрудничала с американскими властями, теперь попала в зону риска. «Все помнят первый «Талибан», еще более радикальный, не церемонящийся с теми, кто был против. Представители «Талибана» сейчас заявляют о том, что готовы выступить в качестве гарантов мира, они объявили амнистию, готовы выполнять ряд женских прав — необязательность ношения паранджи, обучение. Но есть вопрос — верить им или нет? И люди бегут», — заключил он.

Россия отправит в Кабул спецрейс для вывоза дипломатов и части афганцев

Афганцы начали массово пытаться покинуть страну, после того как талибы 15 августа вошли в Кабул и заявили о контроле над большей частью столицы. В аэропорту начались хаос и паника, люди прорвались на летное поле и попытались проникнуть в самолеты. В Сети появились видео, как некоторые люди цеплялись за крылья и стойки шасси взлетающего военно-транспортного самолета США, несколько человек из-за этого погибли.

Из-за скопления людей на взлетно-посадочных полосах США на время останавливали эвакуацию американских граждан и афганцев, которые сотрудничали с США. 17 августа стало известно, что для разгона толпы в районе аэропорта открывали стрельбу. Всего из-за попыток прорваться в аэропорт погибли 12 человек.

Одна из немногих женщин, которым удалось покинуть Афганистан, — афганская певица и телеведущая Ариана Саид. Ей удалось бежать из страны вместе с мужем на грузовом самолете США 18 августа. Она собирается направиться в Стамбул. Во время первого правления талибов с 1996 по 2001 год они запретили телевидение, кино и музыку.

Еще до того, как талибы объявили о захвате столицы Афганистана 15 августа, улететь из страны смогла Насрин Нава, журналистка из Кабула и студентка одного из американских университетов. Однако ее семье повезло меньше, пишет NBC News: 18 августа сестра Навы должна была улететь из Кабула, но ее рейс отменили.

В 2011 году из Афганистана бежала бывший капитан женской сборной по футболу этой страны Халида Попал. Она начала играть в футбол в 2004 году, а через три года возглавила национальную сборную. В интервью Forbes Попал рассказывала, что в Афганистане она с семьей получали угрозы: «Нам приходилось бороться за жизнь — иногда в самом прямом, физическом, смысле». Она бежала в Индию, а затем в Данию, где запустила Girl Power Europe — инициативу, призванную помочь беженцам быстрее адаптироваться через спорт.

Пока боевики были у власти в прошлый раз, с 1996 по 2001 год, женщин обязывали носить бурку — покрывающую с головы до ног накидку с сеткой в районе глаз, им запрещали работать, учиться, выходить из дома без сопровождения мужчин, а за нарушение этих правил могли забить камнями.

17 августа этого года талибы объявили, что права женщин, в том числе на образование, будут защищаться в рамках правил ислама. Кроме того, им будет позволено работать и в одиночку выходить из дома (при условии, что они будут в хиджабе).

Что большинство компаний ошибается в отношении мужчин и женщин

Вкратце
Вера

Существует популярное мнение о том, что мужчины и женщины фундаментально отличаются по важным (небиологическим) аспектам, и эти различия приводятся для объяснения отставания в достижениях женщин.

Правда

Согласно многочисленным метаанализам опубликованных исследований, мужчины и женщины на самом деле очень похожи по ключевым характеристикам, таким как уверенность, склонность к риску и навыки ведения переговоров.

Почему это важно

Слишком много менеджеров пытаются «исправить» женщин или приспособиться к их предполагаемым различиям — и это не срабатывает. Вместо этого компании должны учитывать организационные условия, которые приводят к более низким показателям удержания и продвижения женщин по службе.

Разговор об обращении с женщинами на рабочем месте в последнее время достиг апогея, и высшие руководители — как мужчины, так и женщины — все чаще заявляют о приверженности гендерному равенству. Это все хорошо, но есть одна важная загвоздка.Обсуждения и многие инициативы, предпринимаемые компаниями, слишком часто отражают ошибочное мнение о том, что мужчины и женщины принципиально разные в силу своих генов или воспитания, либо того и другого. Конечно, есть биологические отличия. Но люди обычно говорят не об этих различиях. Вместо этого риторика фокусируется на идее о том, что женщины по своей природе не похожи на мужчин с точки зрения предрасположенности, отношения и поведения. (Вспомните заголовки, рекламирующие «Почему женщины делают Х в офисе» или «Работающие женщины не делают И».”)

Один набор предполагаемых различий используется для объяснения неспособности женщин достичь паритета с мужчинами: женщины плохо ведут переговоры, не уверены в себе, слишком не склонны к риску или не проводят необходимое количество часов на работе, потому что они ценят семью больше, чем свою карьеру. . В то же время другие предполагаемые различия — женщины более заботливы, склонны к сотрудничеству или движимы своей миссией — используются в качестве обоснования для компаний, инвестирующих в успех женщин. Но независимо от того, представляют ли они препятствие или пользу, эти убеждения сдерживают женщин.Мы не будем выравнивать игровое поле до тех пор, пока в основе его лежит наше убеждение в том, что полы различны.

Причина проста: наука, по большому счету, фактически не поддерживает эти утверждения. Существуют большие различия среди женщин и мужчин, и метаанализ показывает, что в среднем представители пола гораздо более похожи по своим склонностям, взглядам и навыкам, чем можно было бы заставить нас поверить в распространенное мнение. Мы действительно видим половые различия в различных условиях, в том числе на рабочем месте, но эти различия не коренятся в фиксированных гендерных особенностях.Скорее, они проистекают из организационных структур, практики компании и моделей взаимодействия, которые по-разному позиционируют мужчин и женщин, создавая для них систематически разный опыт. Столкнувшись с разными обстоятельствами, люди реагируют по-разному — не из-за своего пола, а из-за своей ситуации.

Подчеркивание половых различий может сделать их естественными и неизбежными. По мере того как рассказываются и пересказываются анекдоты, совпадающие со стереотипами, без объяснения того, почему и когда возникает стереотипное поведение, половые различия преувеличиваются и приобретают определяющее значение.Благонамеренные, но в значительной степени безрезультатные вмешательства затем сосредотачиваются на «исправлении» женщин или их приспособлении, а не на изменении обстоятельств, которые в первую очередь привели к различному поведению.

Эта статья также встречается в:

Возьмем, к примеру, распространенное мнение, что женщины более преданы семье, чем мужчины. Исследования просто не подтверждают это мнение. В исследовании выпускников Гарвардской школы бизнеса, которое провел один из нас, почти все, независимо от пола, больше ценили свои семьи, чем свою работу (см. «Переосмыслить то, что вы« знаете »об успешных женщинах», HBR, Декабрь 2014 г.).Более того, принятие карьерных решений с учетом семейных обязанностей не объясняет гендерного разрыва в достижениях. Другое исследование также показывает, что у мужчин и женщин нет принципиально разных приоритетов.

Многочисленные исследования показывают, что разница в обращении с матерями и отцами, когда они создают семью. Считается, что женщины (но не мужчины) нуждаются в поддержке, в то время как мужчины с большей вероятностью поймут сообщение — явное или скрытое — о том, что им нужно «возвыситься», а не озвучивать стресс и усталость.Если мужчины действительно просят, скажем, облегчить график поездок, их руководители могут немного послабить их, но часто неохотно и с явным ожиданием, что отсрочка является временной. Соответственно, некоторые мужчины пытаются использовать незаметный подход, незаметно сокращая часы или поездки и надеясь, что это останется незамеченным, в то время как другие просто уступают, ограничивая время, которое они тратят на семейные обязанности, и удваивают работу. В любом случае, они поддерживают репутацию, которая держит их на восходящей траектории. Между тем, от матерей часто ждут, и даже поощряют, чтобы они снова вернулись на работу.Их перенаправляют на менее облагаемые налогом должности и предоставляют менее «требовательных» (читай: более низкий статус, менее продвигающих карьеру) клиентов.

Подводя итог, можно сказать, что желания мужчин и женщин и проблемы, связанные с балансом работы и семьи, удивительно похожи. То, что они переживают на работе, став родителями, ставит их в совершенно разные места.

Так не должно быть. Когда компании наблюдают различия в общих показателях успеха женщин и мужчин или в поведении, которое имеет решающее значение для эффективности, они могут активно стремиться понять организационные условия, которые могут быть ответственными, а затем они могут экспериментировать с изменением этих условий.

Рассмотрим пример сообразительного директора-распорядителя, обеспокоенного негерметичностью трубопровода в своей фирме по оказанию профессиональных услуг. Скептически относясь к тому, что женщины просто «отказываются» после рождения ребенка, она исследовала и обнаружила, что одна из причин ухода женщин из фирмы связана с системой служебной аттестации: руководители должны были придерживаться принудительного распределения при оценке своих непосредственных подчиненных и женщины, взявшие отпуск по уходу за ребенком, вряд ли получат наивысшую оценку, поскольку их результаты оцениваются по сравнению с их сверстниками, проработавшими полный год.Получение менее высоких оценок не только уменьшало их шансы на продвижение по службе, но и посылало деморализующий сигнал о том, что быть матерью несовместимо с партнерством. Однако исправить это было относительно просто: компания решила зарезервировать принудительное распределение для сотрудников, проработавших полный год, в то время как те, у кого были длинные отпуска, могли изменить свой рейтинг по сравнению с предыдущим годом. Это относилось как к мужчинам, так и к женщинам, но больше всего эту политику использовали молодые матери. Это изменение дало женщинам больше стимулов вернуться из отпуска по беременности и родам и помогло им продвинуться по службе.В свою очередь, то, что большее количество матерей оставалось на верном пути, помогло избавиться от предположений внутри фирмы о предпочтениях женщин в работе / семье.

Как показывает этот пример, компаниям необходимо глубже погрузиться в свои убеждения, нормы, методы и политику, чтобы понять, как они позиционируют женщин по сравнению с мужчинами и как разные должности способствуют неравенству. Серьезное изучение контекста, в котором возникают различия в восприятии мужчин и женщин на рабочем месте, и соответствующее вмешательство может помочь компаниям проложить путь к гендерному паритету.

Ниже мы рассмотрим три популярных мифа о различиях полов и объясним, как каждый из них проявляется в организационном дискурсе об отставании в продвижении женщин. Опираясь на годы исследований в области социальных наук, мы развенчиваем мифы и предлагаем альтернативные объяснения наблюдаемых половых различий — объяснения, указывающие на способы, которыми менеджеры могут уравнять правила игры. Затем мы предлагаем четырехстороннюю стратегию для таких действий.

Популярные мифы

Мы все слышали заявления в средствах массовой информации и в компаниях, что женщинам не хватает желания или способности вести переговоры, , что им не хватает уверенности, и что им не хватает аппетита к риску. Считается, что эти недостатки объясняют, почему женщинам так и не удалось достичь паритета с мужчинами.

На протяжении десятилетий исследования изучали половые различия по этим трем параметрам, что позволяло социологам проводить метаанализы — исследования, которые показывают, сохраняются ли в среднем по исследованиям половые различия, и если да, то насколько велики эти различия.
Не менее важно, что метаанализ также выявляет обстоятельства, при которых различия между мужчинами и женщинами более или менее вероятны.Обобщенные результаты ясны: контекст объясняет любые половые различия, существующие на рабочем месте.

Принять переговоры. Снова и снова мы слышим, что женщины — плохие переговорщики — они «слишком легко соглашаются», «слишком милы» или «слишком склонны к сотрудничеству». Но это не так, согласно исследованиям. Йенс Мазей и его коллеги недавно проанализировали более 100 исследований, изучающих, достигают ли мужчины и женщины разных результатов; они определили, что гендерные различия были незначительными или незначительными. У мужчин есть небольшое преимущество на переговорах, когда они защищают исключительно себя и когда неопределенность в отношении ставок или возможностей высока.Большая разница в результатах возникает, когда переговорщики либо не имеют предыдущего опыта, либо вынуждены вести переговоры, как в обязательном учебном упражнении. Но такие ситуации нетипичны, и даже когда они возникают, статистики сочтут возникающие в результате половые различия незначительными. Что касается представления о том, что женщины более склонны к сотрудничеству, чем мужчины, исследования Дэниела Баллиета и его коллег опровергают это.

Вера в то, что женщинам не хватает уверенности, — еще одно заблуждение. Это утверждение обычно используется для объяснения того, почему женщины меньше говорят на собраниях и не продвигаются по службе, если они не на 100% уверены, что соответствуют всем требованиям, предъявляемым к работе.Но исследования не подтверждают идею о том, что женщины менее уверены в себе, чем мужчины. Проанализировав более 200 исследований, Кристен Клинг и ее коллеги пришли к выводу, что единственные заметные различия произошли в подростковом возрасте; начиная с 23 лет различия становятся незначительными.

А как насчет риска — действительно ли женщины более консервативны, чем мужчины? Многие люди считают, что это правда, хотя их мнения расходятся во мнениях, является ли нежелание рисковать сильной стороной или слабостью. Считается, что с другой стороны, женщины с меньшей вероятностью будут увлечены блефом и бравадой и, следовательно, с меньшей вероятностью пойдут на ненужный риск.Подумайте о том, что часто можно услышать после кончины Lehman Brothers: «Если бы Lehman Brothers были Lehman Sisters, финансового кризиса можно было бы избежать». С другой стороны, женщины считаются слишком осторожными, чтобы делать рискованные и потенциально высокоприбыльные инвестиции.

Но, опять же, исследования не подтверждают ни один из этих стереотипов. Как и в случае переговоров, половые различия в склонности к риску невелики и зависят от контекста. В метаанализе, проведенном Джеймсом Бирнсом и его коллегами, наибольшие различия возникают в контекстах, которые вряд ли будут существовать в большинстве организаций (например, среди людей, которых попросили поучаствовать в чисто азартной игре).Аналогичным образом, в исследовании, проведенном Пегги Дуайер и ее коллегами, изучались самые крупные, последние и самые рискованные инвестиции, сделанные почти 2000 инвесторами паевых инвестиционных фондов, половые различия были очень незначительными. Что еще более важно, когда к уравнению были добавлены конкретные знания инвесторов об инвестициях, половые различия уменьшились до почти полного исчезновения, что свидетельствует о том, что доступ к информации, а не склонность к риску, объясняет небольшие половые различия, которые были задокументированы.

Короче говоря, множество свидетельств опровергает каждый из этих популярных мифов.Тем не менее, они живут благодаря часто повторяющимся рассказам, которые обычно используются для объяснения отставания в продвижении женщин.

Более правдоподобные объяснения

Степень, в которой сотрудники могут преуспевать и преуспевать на работе, частично зависит от возможностей и обращения, которые они получают. Люди с большей вероятностью будут вести себя таким образом, который подрывает их шансы на успех, когда они отключены от информационных сетей, когда их осуждают или наказывают несоразмерно сурово за ошибки или неудачи и когда им не хватает обратной связи.К сожалению, женщины чаще, чем мужчины, сталкиваются с каждой из этих ситуаций. И то, как они реагируют — будь то неспособность заключить жесткую сделку, высказаться или пойти на риск, — несправедливо приписывается тому, «какие женщины есть», хотя на самом деле, скорее всего, виноваты различные условия, с которыми они сталкиваются.

Многочисленные исследования показывают, например, что женщины менее вовлечены в сети, которые предлагают возможности для сбора жизненно важной информации и получения поддержки. Когда у людей нет доступа к полезным контактам и информации, они оказываются в невыгодном положении на переговорах.Они могут не знать, что лежит на столе, что находится в пределах возможного, или даже о том, что существует шанс заключить сделку. Работая в таких условиях, женщины с большей вероятностью будут придерживаться гендерного стереотипа, что «женщины не спрашивают».

Мы увидели, как эта динамика ярко проявляется при сравнении опыта двух профессионалов, которых мы назовем Мэри и Риком. (В этом и других примерах мы изменили имена и некоторые детали для сохранения конфиденциальности.) Мэри и Рик были советниками среднего звена в отделе управления капиталом фирмы финансовых услуг.Рик смог привлечь больше активов для управления, потому что он был членом правления некоммерческой организации, что дало ему доступ к пулу потенциальных клиентов с высокой чистой стоимостью. Чего Мэри не знала много лет, так это того, как Рик получил это преимущество. В ходе случайных разговоров с одним из старших партнеров фирмы, с которым он регулярно играл в теннис, Рик узнал, что существуют дискреционные фонды, помогающие консультантам налаживать отношения с клиентами. Поэтому он организовал пожертвование фирмы в пользу некоммерческой организации.Затем он начал посещать мероприятия некоммерческой организации по сбору средств и болтать с ключевыми игроками, в конечном итоге используя свои связи для получения места в совете директоров. Мэри, напротив, не имела неформальных отношений со старшими партнерами в фирме и не знала об уровне ресурсов, которые могли бы помочь ей найти клиентов.

Когда люди менее вовлечены, они также меньше осведомлены о возможностях получения длительных заданий и продвижения по службе, а их руководители могут быть в неведении относительно их амбиций.Но когда женщинам не удается «наклониться» и искать возможности для роста, легко предположить, что им не хватает уверенности для этого, а не потому, что им не хватает соответствующей информации. Опыт Джули показателен. В настоящее время она является генеральным директором крупного инвестиционного фонда, и Джули ушла от своего предыдущего работодателя 15 лет назад после того, как узнала, что более молодой коллега-мужчина перепрыгнул через нее, чтобы заполнить вакансию, о существовании которой она даже не подозревала. Когда она объявила, что уезжает и почему, ее начальник был удивлен. Он сказал ей, что, если бы он понял, что она хочет продвинуться по службе, он бы с радостью помог ей позиционировать ее для продвижения по службе.Но из-за того, что она не бросила свою шляпу на ринг, он предположил, что ей не хватает уверенности в своей способности справиться с работой.

То, как люди реагируют на чью-то ошибку или неудачу, также может повлиять на способность этого человека преуспевать и преуспевать. Несколько исследований показали, что, поскольку женщины работают под микроскопом с более высоким разрешением, чем их коллеги-мужчины, их ошибки и неудачи рассматриваются более тщательно и более строго наказываются. Люди, которых исследуют более внимательно, в свою очередь, с меньшей вероятностью будут высказываться на собраниях, особенно если они чувствуют, что никто не поддерживает их.Однако, когда женщины не высказываются, обычно считается, что они не верят своим идеям.

Мы видели классический пример этой динамики в биотехнологической компании, в которой руководители групп заметили, что их коллеги-женщины, все высококвалифицированные ученые-исследователи, гораздо меньше участвовали в совещаниях команд, чем их коллеги-мужчины, но позже, в личных встречах. беседы, часто предлагали проницательные идеи, уместные для обсуждения. Чего эти лидеры не заметили, так это того, что, когда женщины действительно выступали на собраниях, их идеи, как правило, либо игнорировались до тех пор, пока их не повторял мужчина, либо быстро отбрасывались, если в них был хотя бы малейший недостаток.Напротив, когда идеи мужчин были ошибочными, достоинства были сохранены. Поэтому женщины чувствовали, что им нужно быть на 110% уверенными в своих идеях, прежде чем они решатся ими поделиться. В условиях, когда ум был достоинством всего мира, казалось, лучше хранить молчание, чем постоянно отвергать свои идеи.

Само собой разумеется, что люди, чьи ошибки с большей вероятностью будут преследоваться против них, также будут с меньшей вероятностью рисковать. Так было в бухгалтерской фирме «большой четверки», которая попросила нас выяснить, почему так мало женщин-партнеров занимают официальные руководящие должности.Причина, по мнению многих, заключалась в том, что женщины не хотели таких ролей из-за своих семейных обязанностей, но наш опрос выявил более сложную историю. Во-первых, мужчины и женщины с одинаковой вероятностью сказали бы, что согласились бы на роль лидера, если бы ее предложили, но мужчины были почти на 50% чаще, чем ей предлагали. Во-вторых, женщины чаще, чем мужчины, говорили, что опасения по поводу риска для своей карьеры удерживают их от занятия руководящими должностями — они боялись, что не оправятся от неудач, и поэтому не могут позволить себе рисковать, на который должен пойти эффективный лидер.Исследования подтверждают, что такие опасения обоснованы. Например, исследования Виктории Бресколл и ее коллег показали, что если женщины в профессиях, в которых преобладают мужчины, совершают ошибки, они получают меньший статус и считаются менее компетентными, чем мужчины, совершающие те же ошибки; исследование Эшли Розетт и Роберта Ливингстона показало, что темнокожие женщины-лидеры особенно уязвимы перед этим предубеждением.

Исследования также показывают, что женщины получают реже и менее качественную обратную связь, чем мужчины. Когда люди не получают обратной связи, они с меньшей вероятностью осознают свою ценность на переговорах.Более того, люди, получающие мало отзывов, плохо подготовлены к оценке своих сильных сторон, укреплению своих слабостей и оценке своих перспектив на успех, и поэтому они менее способны обрести уверенность, необходимую им для активного поиска продвижения по службе или принятия рискованных решений.

Примером такой динамики является консалтинговая фирма, сотрудники отдела кадров которой ежегодно доставляли партнерам обратную связь. Сотрудники отдела кадров заметили, что, когда женщинам говорили, что у них «все хорошо», они «пугались», чувствуя себя проклятыми слабой похвалой; когда мужчины получали такие же отзывы, они уходили с собрания, «чувствуя себя прекрасно.HR пришел к выводу, что женщинам не хватает уверенности в себе и поэтому они более чувствительны к обратной связи, поэтому команда посоветовала партнерам особенно воодушевлять женщин-партнеров и смягчать любую критику. Многие партнеры были не слишком довольны тем, что им приходилось обращаться с некоторыми из своих партнеров в детских перчатках, ворчав, что «если женщины не переносят жару, им следует убираться с кухни». Однако эти партнеры не смогли понять, что на кухне для женщин в фирме было намного жарче, чем для мужчин.Почему? Потому что партнеры чувствовали себя более комфортно с мужчинами и поэтому систематически давали им более неформальную, повседневную обратную связь. Когда женщины слышали в своем ежегодном обзоре, что у них все «хорошо», часто это была первая обратная связь, которую они получали за весь год; им больше нечего было делать, и они полагали, что это означает, что их работа была просто адекватной. Напротив, когда мужчины слышали, что у них «все в порядке», это была лишь часть информации среди постоянного потока. Результатом стала непропорциональная текучесть кадров среди сотрудников-женщин, многие из которых покинули фирму, потому что считали, что их перспективы продвижения по службе невелики.

Альтернативный подход

Проблема с повествованием о разнице полов состоит в том, что он побуждает компании вкладывать ресурсы в «исправление» женщин, что означает, что женщины упускают то, что им нужно — и то, что заслуживает каждый сотрудник: контекст, который позволяет им раскрыть свой потенциал и увеличивает их шансы на успех.

Менеджеры, которые продвигают гендерное равенство в своих фирмах, используют более пытливый подход — отвергают старые сценарии, ищут основанное на фактах понимание того, как женщины воспринимают рабочее место, а затем создают условия, которые увеличивают шансы женщин на успех.Их подход включает в себя четыре этапа:

1. Ставьте под сомнение повествование.

Консалтинговая фирма, с которой мы работали, набрала в свои ряды значительное количество талантливых женщин, а затем изо всех сил пыталась их продвинуть. Объяснения их начальников? Женщины недостаточно конкурентоспособны, у них нет «огня в животе» или у них нет необходимой уверенности, чтобы преуспеть в работе. Но эти рассказы не соответствовали Саре, региональному главе, потому что горстка женщин — из ее региона — действовала и продвигалась по номиналу.Поэтому вместо того, чтобы принять объяснения коллег, ей стало любопытно.

2. Придумайте правдоподобное альтернативное объяснение.

Сара исследовала факторы, которые могли помочь женщинам в ее регионе добиться успеха, и обнаружила, что они получили больше практического обучения и больше внимания со стороны руководителей, чем женщины в других регионах. Этот вывод свидетельствует о том, что проблема заключается не в недостатках женщин, а в их различном доступе к условиям, повышающим уверенность в себе и успеху.

Чтобы проверить эту гипотезу, Сара с нашей помощью провела эксперимент. Во-первых, мы случайным образом разделили 60 супервайзеров на две группы по 30 человек для тренинга по обучению младших консультантов. Тренеры прочитали обеим группам одну и ту же лекцию о том, как быть хорошим тренером. Однако с одной группой инструкторы поделились исследованием, показывающим, что различия в самооценке мужчин и женщин незначительны, что незаметно дает членам этой «лечебной» группы повод усомниться в гендерных стереотипах. «Контрольная» группа не получила этой информации.Затем инструкторы предложили всем участникам серию гипотетических предположений, в которых сотрудник — иногда мужчина, а иногда женщина — не справлялся. В обеих группах участников попросили записать обратную связь, которую они дали бы неэффективному сотруднику.

Между двумя группами возникли явные различия. Супервизоры в контрольной группе по-разному относились к мужчинам и женщинам, которые не справлялись с этой задачей: они были гораздо менее критичны по отношению к женщине и в основном сосредоточились на том, чтобы она чувствовала себя хорошо, тогда как они давали мужчине обратную связь, которая была более прямой, конкретной и критической, часто конкретные предложения о том, как он мог бы улучшить.Напротив, руководители, которым было показано исследование, опровергающее половые различия в самооценке, дали обоим сотрудникам одинаковую обратную связь; они также просили предоставить более подробную информацию об эффективности сотрудников, чтобы они могли дать конструктивные комментарии. Мы были поражены тем, как участники, которым была дана причина подвергнуть сомнению гендерные стереотипы, сосредоточились на том, чтобы больше узнать о конкретных проблемах с успеваемостью людей.

Эксперимент подтвердил мнение Сары о том, что отставание в продвижении женщин могло быть, по крайней мере частично, связано с предположениями руководителей о потребностях их непосредственных подчиненных в обучении и развитии.Более того, ее выводы дали руководителям правдоподобное альтернативное объяснение отставания в продвижении женщин — необходимое предварительное условие для следующего шага. Хотя разные фирмы находят разные типы доказательств более или менее убедительными — не все требуют столь тщательного тестирования, как эта фирма, — основанный на фактах подход Сары иллюстрирует ключевую часть стратегии, которую мы отстаиваем.

3. Измените контекст и оцените результаты.

После разработки правдоподобного альтернативного объяснения компании могут внести соответствующие изменения и посмотреть, улучшится ли производительность.Два рассказа помогают проиллюстрировать этот шаг. Обе компании принадлежат частной инвестиционной компании среднего размера, которая пыталась решить проблему, сохранявшуюся в течение 10 лет: показатели продвижения по службе и удержания в компании белых женщин и цветных людей были намного ниже, чем показатели найма.

Первая история связана с Элейн, старшим юристом азиатско-американского происхождения, которая хотела отточить свои финансовые навыки и спросила Дэйва, партнера, может ли она помочь с этим аспектом его следующей сделки. Он пригласил ее на обед, но когда они встретились, он не был в восторге.Элейн показалась ему недостаточно напористой и чрезмерно осторожной. Он решил не включать ее в свою команду, но потом передумал. Партнеры подвергали сомнению их способность определять и развивать таланты, особенно в случае партнеров, которые не были похожи на них. Таким образом, Дэйв решил провести эксперимент: он пригласил Элейн присоединиться к команде, а затем приложил сознательные усилия, чтобы относиться к ней точно так же, как он относился бы к тому, кого считал суперзвездой. Он познакомил ее с соответствующими игроками отрасли, сказал банкам, что она будет руководить финансированием, и дал ей много веры, а также достаточно отзывов и наставлений, чтобы она не повесилась.Элейн не разочаровала; действительно, ее выступление было звездным. Несмотря на спокойствие в поведении, новый протеже Дэйва продемонстрировал сверхъестественную способность читать клиента и придумывать творческие подходы к финансированию сделки.

Второй пример касается Неда, партнера, который был разочарован тем, что Джоан, недавно получившая степень магистра делового администрирования в его команде, не заявила о себе во время звонков управленческой команды. Сначала Нед просто подумал, что Джоан не хватает уверенности. Но затем ему пришло в голову, что он может вернуться к гендерным стереотипам, и он внимательно изучил свое поведение.Он понял, что не делал ничего, чтобы облегчить ей участие, а на самом деле делал вещи, которые усложняли задачу, например, занимал все эфирное время на звонках. Итак, они поговорили об этом, и Джоан призналась, что боялась ошибиться и была слишком осторожна, что, если она заговорит, ей нужно было сказать что-то очень умное. Нед понял, что он тоже боялся, что она ошибется или не добавит ценности обсуждению, отчасти поэтому он взял на себя ответственность. Но поразмыслив, он увидел, что это не будет концом света, если она действительно споткнется — он делал то же самое время от времени.Для своих следующих нескольких звонков они заранее обсудили повестку дня и решили, в каких частях она возьмет на себя инициативу; затем он дал ей отзыв после звонка. У Неда теперь есть младший коллега, которому он может делегировать больше; Между тем Джоан чувствует себя более уверенно и научилась рисковать и оправляться от ошибок.

4. Содействовать непрерывному обучению.

И Дэйв, и Нед признали, что их склонность делать поспешные выводы, основанные на стереотипах, лишает их — и фирму — жизненно важного таланта.Более того, они воочию увидели, как оспаривание предположений и активное изменение условий жизни дает женщинам возможность развиваться и сиять. Уроки, извлеченные из этих небольших экспериментов, продолжаются: партнеры в компании теперь регулярно встречаются, чтобы обсудить то, что они узнают. Они также несут ответственность друг перед другом за то, чтобы подвергать сомнению и проверять гендерные стереотипные оценки по мере их возникновения. В результате старые представления об ограничениях женщин начинают уступать место новым представлениям о том, как фирма может лучше поддерживать всех сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выделенные нами четыре шага согласуются с исследованиями, которые показывают, что на сложные вопросы, такие как пол и раса, менеджеры реагируют более позитивно, когда они видят себя частью решения, а не просто частью проблемы. Решение проблемы отставания в продвижении женщин заключается не в исправлении женщин или их руководителей, а в исправлении условий, которые подрывают женщин и укрепляют гендерные стереотипы. Кроме того, применяя любознательный, основанный на фактах подход к пониманию поведения, компании могут не только устранять гендерное неравенство, но и развивать ориентацию на обучение и культуру, которая дает всем сотрудникам возможность полностью раскрыть свой потенциал.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2018 г. (стр. 114–121).

По сравнению с мужчинами, женщины считают продвижение по службе в равной степени достижимым, но менее желательным

Даже в обществах, которые подчеркивают важность гендерного равенства, женщины недопредставлены на большинстве руководящих должностей (1). Например, недавние оценки показывают, что женщины составляют менее 5% генеральных директоров из списка Fortune 500, менее 15% руководителей высшего звена, менее 20% профессоров естественных наук и только 6% партнеров в фирмах венчурного капитала (2 ⇓ – 4).Более того, кажется, что небольшой процент женщин, занимающих руководящие должности, отводится в те сферы внутри организации, которые имеют меньшее влияние и меньше возможностей для профессионального роста (5). Эти различия могут отсутствовать в начале трудовых отношений. Фактически, недавние данные показали, что кандидатам-женщинам предпочтение отдавалось кандидатам-мужчинам на должности доцентов естественных наук (6).

Существует множество причин гендерного дисбаланса на высоких должностях.Эти причины можно разделить на две большие категории. Первая категория — это то, что социологи называют факторами спроса, а психологи — межличностными эффектами. Эти факторы включают институциональные барьеры, с которыми сталкиваются женщины из-за различий в том, как мужчины и женщины воспринимаются и обращаются со стороны других. Например, данные свидетельствуют о том, что по сравнению с мужчинами женщины воспринимаются как менее компетентные и лишенные лидерского потенциала (7–9) и более склонны сталкиваться с проблемами, скептицизмом и негативной реакцией в отношении своих идей и способностей (10–9). 15).Интересно, что гендерные предубеждения и дискриминация, похоже, сохраняются как мужчинами, так и женщинами (16, 17).

Вторая категория — это то, что социологи называют факторами предложения, а психологи — внутриличностными эффектами. В отличие от факторов спроса, которые являются частью среды, с которой взаимодействует человек, факторы предложения — это различия в восприятии, принимаемых решениях или поведении самих мужчин и женщин, которые способствуют гендерным результатам.Например, мужчины чаще, чем женщины, склонны к доминирующему или агрессивному поведению (18–22), инициировать переговоры (23) и самостоятельно выбираться в конкурентную среду (24–26) — поведение, которое может способствовать профессиональному росту.

В этой статье мы исследуем фактор предложения, который мало привлекал внимание исследователей: предпочтения мужчин и женщин при достижении высоких должностей на рабочем месте. В частности, мы фокусируемся на жизненных целях людей, а также на положительных и отрицательных результатах, которые мужчины и женщины связывают с профессиональным ростом.

Цели, которые люди ставят перед собой, являются мощным мотиватором их текущего поведения (27). Помимо того, что ими движут убеждения о том, что сделает их счастливыми в жизни, цели людей определяются тем, как они представляют себе свое будущее (например, наличие определенной работы или определенных отношений). На представления людей о будущем влияют социокультурные факторы (например, семейные ценности или отношение к работе), а также нормы и ожидания, определяющие контекст, в котором они живут (28).В последние десятилетия роли женщин изменились более резко, чем роли мужчин, по крайней мере, в западных обществах и культурах (28). Хотя женщины по-прежнему заинтересованы в достижении целей, связанных с крепкими отношениями, браком и семьей, они также все больше заинтересованы в профессиональной работе и карьере. В результате мы предполагаем, что у женщин, вероятно, будет больше жизненных целей, чем у мужчин, что отражает большее разнообразие предпочтений в отношении того, чего они надеются достичь в будущем.

Помимо разницы в общем количестве целей, мы также прогнозируем, что по сравнению с жизненными целями мужчин меньшая доля жизненных целей женщин связана с достижением власти на работе. Предыдущие исследования предоставляют некоторые доказательства того, что мужчины более склонны стремиться к власти на рабочем месте, чем женщины. Мужчины, как правило, обращают больше внимания на сигналы силы (29) и больше мотивированы властью — желанием средств влияния на других людей (30), — что, как было показано, играет роль в возникновении гендерных различий в занимаемой руководящей роли ( 31).Напротив, женщины, как правило, более мотивированы принадлежностью — стремлением к теплым, близким отношениям с другими (32). Подтверждая это, в исследованиях с использованием выборки талантливых людей было обнаружено, что жизненные ценности и личные взгляды мужчин и женщин различаются (33), при этом мужчины склонны придерживаться более активной, ориентированной на карьеру точки зрения, в то время как женщины обычно предпочитают более общинная, целостная перспектива (34⇓ – 36). Эти разные взгляды, по-видимому, вызывают различия в том, как мужчины и женщины распределяют свое время и внимание (33).

Наконец, мы ожидаем, что женщины ассоциируют цели, связанные с властью (например, занятие должности высокого уровня в организации), с более негативными результатами, чем мужчины, потому что стремление к цели, связанной с властью, с большей вероятностью будет конфликтовать с их другой жизнью. цели. По сравнению с женщинами мужчины воспринимают более длительные сроки для достижения своих основных жизненных целей (28). Воспринимая субъективно более короткие временные рамки, в течение которых они должны достичь своих целей, и имея большее разнообразие целей, женщины, вероятно, будут больше сталкиваться с конфликтом между своими целями.Когда одна из их целей очевидна и ее достижимость близка (например, им предлагают продвижение по службе), женщины с большей вероятностью, чем мужчины, будут испытывать беспокойство из-за жертв или трудных компромиссов, которые им придется пойти, чтобы достичь этой единственной цели. больше внимания, чем другие. В результате, по сравнению с мужчинами, мы ожидаем, что женщины будут рассматривать должность высокого уровня как менее желательную, даже если она кажется в равной степени достижимой.

Чтобы пролить свет на эти гипотезы, мы провели девять исследований, в которых использовались различные методы и выборки.В ходе наших исследований мы стремимся выявить предпочтения женщин и мужчин в отношении профессионального роста и власти на рабочем месте, независимо от причин этих предпочтений.

Результаты

Исследования 1 и 2: Гендер и жизненные цели.

Наша первая гипотеза состоит в том, что ( i ) у женщин больше жизненных целей, чем у мужчин в целом, и ( ii ) меньший процент этих целей связан с властью. Чтобы проверить эти прогнозы, в исследованиях 1 и 2 мы попросили участников перечислить свои основные жизненные цели.

В исследовании 1 мы попросили большую онлайн-выборку работающих взрослых ( n = 781) составить список своих основных жизненных целей. Мы определили основные цели для участников как «вещи, которые постоянно занимают ваши мысли, вещи, которые вас глубоко волнуют, или вещи, которые мотивируют ваше поведение и решения. Примеры таких целей: быть в постоянных отношениях, идти в ногу со спортом, быть организованным или достичь власти или статуса ». Это описание было основано на предыдущем исследовании личных стремлений, определяемых как осознанно доступные и личностно значимые цели, которые люди преследуют в своей повседневной жизни (37⇓ – 39).Мы попросили участников перечислить от 1 до 25 целей (в том порядке, в котором они приходили в голову) в течение двух минут. Затем участники классифицировали свои цели, выбирая среди различных категорий целей с описаниями ( Вспомогательная информация, ), которые были основаны на исследовании личных стремлений (37⇓ – 39).

Как и ожидалось, женщины поставили больше голов, чем мужчины [среднее значение f = 9,46, SD f = 5,63 против среднего значения m = 8,41, SD m = 5,28, t (779) = 2 .67, P = 0,008, d = 0,19] и перечислил меньшую долю целей, связанных с властью, из их списка общих целей [среднее значение f = 3%, SD f = 9% против среднего m = 7%, SD m = 14%, t (779) = 4,18, P <0,001, d = 0,34]. Также имелось основное влияние гендера на разные цели, так что женщины сообщили о более высокой доле таких целей, чем мужчины [среднее значение f = 12%, SD f = 17% vs.среднее м = 9%, SD м = 16%, t (779) = 2,60, P = 0,01, d = 0,18]. Мы не обнаружили гендерных различий среди других параметров цели: достижение, принадлежность, личный рост и здоровье, способность к воспроизводству, духовность или избегание.

В исследовании 2 мы представляем концептуальную копию исследования 1, а также обращаем внимание на потенциальную путаницу: женщины ставили больше целей, чем мужчины, потому что они больше заботились о том, чтобы доставить удовольствие экспериментатору. Мы попросили 437 взрослых из онлайн-группы работающих по найму лиц, предоставленных ClearVoice, пройти небольшой опрос.Участники перечислили свои основные цели (на этот раз до 20 из них), а затем распределили их по тем же категориям, что и в исследовании 1. После перечисления своих целей, чтобы проверить альтернативное объяснение уровня усилий в исследовании, мы попросили участников перечислить свои любимые блюда в рамках того же двухминутного ограничения. Наконец, после ответов на демографические вопросы участники указали, в какой степени, завершая исследование, они пытались доставить удовольствие экспериментатору по 7-балльной шкале (1 = совсем нет, 7 = очень хорошо).

Отражая результаты исследования 1, по сравнению с мужчинами женщины указали больше целей [среднее значение f = 9,47, SD f = 4,81 по сравнению со средним значением м = 7,90, SD m = 4,63, t (435) = 3,48, P = 0,001, d = 0,34]. Важно отметить, что участники женского и мужского пола указали примерно одинаковое количество любимых блюд [среднее значение f = 13,54, SD f = 5,21 против среднего значения m = 12,76, SD m = 5,70, t (435) = 1.50, P = 0,14, d = 0,14] и также не были заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие экспериментатору во время исследования [среднее значение f = 2,69, стандартное отклонение f = 2,06 по сравнению со средним значением м = 2,68, стандартное отклонение m = 1,91, t (435) <1, P = 0,96, d = 0,005]. Даже при контроле количества любимых блюд, о которых сообщили респонденты, женщины все равно указали больше жизненных целей, чем мужчины: F (1434) = 10,23, P = 0,001, ηp2 = 0.023.

Женщины-участники снова указали меньшую долю связанных с властью целей из своего списка общих целей, чем мужчины [среднее значение f = 5%, SD f = 11% по сравнению со средним значением m = 10 %, SD m = 13%, t (435) = 4,51, P <0,001, d = 0,42]. Также имелось основное влияние пола на цели избегания, так что женщины сообщали о более высокой доле целей избегания, чем мужчины [среднее значение f = 2%, SD f = 7% vs.среднее м = 1%, SD м = 4%, t (435) = 2,15, P = 0,032, d = 0,18]. Мы не обнаружили гендерных различий среди других параметров цели.

Исследования 3 и 4: Желательность и возможность профессионального роста.

Мы предсказали, что наличие большего числа целей в целом и небольшой процент из них, связанных с властью, приведет к тому, что женщины будут рассматривать возможности профессионального роста как менее желательные, чем мужчины, но в равной степени достижимые.Мы проверяем эти прогнозы в исследованиях 3 и 4.

В исследовании 3 мы связались с 1762 студентами MBA, окончившими лучшую программу MBA за последние два года (т. Е. В 2013 и 2014 годах), по электронной почте и попросили их заполнить анкету. краткий обзор. Ответили шестьсот тридцать пять из них. Участникам была показана лестница с номерами от 1 до 10 и предложено представить, что она представляет собой иерархию профессионального роста в их текущей профессиональной сфере. Мы попросили их подумать о своей карьере и указать три разные должности (т.е., ступеньки) на лестнице: ( i ) их текущее положение в своей отрасли, ( ii ) их идеальное положение и ( iii ) наивысшее положение, которого они могли реально достичь.

Не было значительных различий между мужчинами и женщинами в текущем положении, о котором они сообщили [среднее значение f = 5,39, SD f = 1,85 против среднего значения м = 5,63, SD m = 2,11, t (633) = -1,46, P = 0,145, d = 0.12]. Контролируя свое текущее положение, по сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины сообщили о более низком идеальном положении [среднее значение f = 9,04, SD f = 1,14 по сравнению со средним значением м = 9,59, SD м = 0,92, F (1632) = 41,99, P <0,001, ηp2 = 0,062]. Однако наивысшие достижимые позиции, о которых сообщили мужчины и женщины, были одинаково высокими [среднее значение f = 9,29, SD f = 0,88 по сравнению со средним значением m = 9,41, SD m = 0.98, F (1,632) = 1,58, P = 0,21, ηp2 = 0,002].

В исследовании 4 мы концептуально воспроизвели результаты исследования 3, исследуя воспринимаемую людьми желательность и достижимость профессионального роста. Мы попросили онлайн-группу из 247 взрослых «подумать о том, чего вы хотите достичь в своей жизни, и о целях, которые вы ставите перед собой». Мы специально попросили участников подумать о двух заявлениях, которые были сосредоточены на целях, связанных с профессиональным ростом: ( i ) «В качестве одной из моих основных целей в жизни я хотел бы иметь влиятельное положение в организации» и ( ii ) «Одна из моих основных целей в жизни — иметь власть над другими.«Участники оценили желательность и достижимость этих двух целей по 7-балльной шкале (1 = совсем нет, 7 = очень хорошо).

По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины оценили эти цели как менее желательные [среднее значение f = 3,73, SD f = 1,67 против среднего значения м = 4,19, SD m = 1,52, t (245 ) = 2,24, P = 0,026, d = 0,29], но в равной степени достижимо [среднее значение f = 4,25, SD f = 1,67 по сравнению со средним значением м = 4.35, SD м = 1,56, t (245) = 0,49, P = 0,63, d = 0,06].

Исследования 5–7: Положительные и отрицательные результаты, связанные с профессиональным ростом.

В исследованиях 5–7 мы исследуем, почему женщины считают профессиональный рост менее желательным, прося людей оценить вероятность получения положительных результатов (например, возможность, удовлетворение) и отрицательных результатов (например, конфликт целей, временные ограничения) при получении продвижение по службе.

В исследовании 5 мы попросили 465 работающих взрослых из онлайн-базы данных представить, что их повысили до более высокого уровня в их нынешней организации. Участникам сказали, что в результате этой акции их власть над другими значительно возрастет. Участники предсказали степень, в которой они испытают девять различных результатов, если они получат повышение (по 10-балльной шкале). Некоторые результаты были положительными (удовлетворение или счастье, возможность, деньги, статус или влияние), тогда как другие были отрицательными (стресс или беспокойство, трудные компромиссы или жертвы, временные ограничения, бремя ответственности или конфликт с другими жизненными целями).Участники также указали, насколько желательным будет для них продвижение по службе и их вероятность продолжить продвижение (по 7-балльной шкале).

Оценки участников по девяти исходам, нагруженным на два отдельных фактора: положительные исходы (α = 0,77) и отрицательные исходы (α = 0,84). По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины ожидали более сильных отрицательных результатов при продвижении по службе [среднее значение f = 6,73 из 10, SD f = 1,56 против среднего значения m = 6.23, SD м = 1,39, t (442) = 3,43, P = 0,001, d = 0,34]. Однако мужчины и женщины ожидали, что при продвижении по службе будет достигнут статистически эквивалентный уровень положительных результатов [среднее значение f = 7,13, SD f = 1,44 по сравнению со средним значением m = 7,23, SD m = 1,28, t (442) = 0,79, P = 0,43, d = 0,07]. Женщины-участники также считали возможное продвижение по службе менее желательным, чем мужчины [среднее значение f = 5.12, SD f = 1,46 против среднего м = 5,48, SD m = 1,32, t (442) = 2,6, P = 0,01, d = 0,26] и указали, что они будут будет меньше шансов уйти после продвижения по службе [среднее значение f = 4,77, SD f = 1,41 по сравнению со средним значением м = 5,25, SD м = 1,43, t (442) = 3,35, P = 0,001, d = 0,34]; см. рис. 1.

Рис. 1.

Рейтинги желательности получения повышения или получения влиятельной должности с разбивкой по полу в исследованиях 5–7.Планки погрешностей представляют собой SE. * P ≤ 0,05, ** P ≤ 0,01.

Мы также обнаружили, что отрицательные результаты, ожидаемые женщинами, объясняют ( и ) восприятие женщинами продвижения по службе как менее желательное и ( ii ) их меньшую вероятность продолжения продвижения по службе. При включении ожидаемых отрицательных результатов в качестве посредника и ожидаемых положительных результатов в качестве контрольной переменной влияние пола на желательность продвижения по службе ослабло (с β = 0.10, P = от 0,008 до β = 0,046, P = 0,19), а ожидаемые отрицательные результаты предсказывали более низкую желательность продвижения по службе ( β = -0,33, P <0,001; 95% поправка на погрешность доверительный интервал (ДИ) = [0,07, 0,26]). Аналогичный регрессионный анализ с использованием вероятности продвижения по службе в качестве зависимого показателя выявил ослабленное влияние пола (от β = 0,14, P = 0,001 до β = 0,098, P = 0.011) и отрицательный эффект отрицательных результатов, связанных с потенциальным продвижением ( β = -0,24, P <0,001; 95% ДИ с поправкой на смещение для размера косвенного эффекта = [0,05, 0,21]). Мы обнаружили аналогичные результаты ( Вспомогательная информация ) при проведении анализа посредничества, сфокусированного на одном элементе «конфликт с другими жизненными целями» или на совокупности двух элементов «конфликт с другими жизненными целями» и «трудные компромиссы».

В исследовании 6 мы проверили те же отношения на выборке руководителей, которые, вероятно, уже занимали руководящие должности и проявили интерес к продвижению своей карьеры, записавшись на курсы повышения квалификации, ориентированные на лидерство, принятие решений и переговоры в лучшая бизнес-школа США.Двести четыре руководителя выполнили тот же сценарий и меры, что и в исследовании 5, в рамках своей обязательной курсовой работы.

Отражая результаты исследования 5, по сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины ассоциировали более отрицательные результаты с гипотетическим продвижением [среднее значение f = 7,09 из 10, SD f = 1,71 по сравнению со средним значением m = 6,17, SD m = 2,33, t (202) = 2,61, P = 0,01, d = 0,45], хотя мужчины и женщины ожидали статистически эквивалентных уровней положительных результатов, связанных с повышением по службе [среднее значение f = 7.39, SD f = 1,38 по сравнению со средним значением м = 7,11, SD m = 1,43, t (202) = 1,22, P = 0,22, d = 0,20]. Женщины-участницы также сообщили, что рассматривают потенциальное продвижение по службе как менее желательное [среднее значение f = 5,69, SD f = 1,15 по сравнению со средним значением m = 6,02, SD m = 0,91, t (202) = 2,09, P = 0,038, d = 0,32] и указали, что они с меньшей вероятностью будут проводить продвижение по службе по сравнению с участниками-мужчинами [среднее значение f = 5.71, SD f = 1,33 по сравнению со средним значением м = 6,07, SD м = 1,15, t (202) = 1,84, P = 0,067, d = 0,29], как показано на Рис. 1.

Также, как и в исследовании 5, мы обнаружили, что отрицательные результаты, которые, по мнению женщин, они испытают после достижения должности более высокого уровня, объясняют их восприятие продвижения по службе как менее желательное и их меньшую вероятность продолжения продвижения по службе. С учетом ожидаемых положительных результатов влияние пола на желательность продвижения по службе ослабло (с β = 0.17, P = от 0,01 до β = 0,13, P = 0,044), а отрицательные результаты, связанные с продвижением, предсказывали более низкую желательность продвижения по службе ( β = -0,28, P <0,001; 95% ДИ с поправкой на смещение = [0,01, 0,26]). Аналогичный регрессионный анализ с использованием вероятности продвижения по службе в качестве зависимого показателя выявил ослабленное влияние пола (от β = 0,15, P = 0,029 до β = 0,109, P = 0.104) и отрицательный эффект отрицательных результатов, связанных с потенциальным продвижением по службе ( β = -0,27, P <0,001; 95% ДИ с поправкой на смещение = [0,01, 0,31]). Мы также находим аналогичные результаты ( Вспомогательная информация ) при проведении анализов посредничества, сфокусированных на одном элементе «конфликт с другими жизненными целями» или на совокупности двух элементов «конфликт с другими жизненными целями» и «трудные компромиссы».

В исследовании 7 мы немного изменили план исследования 6, чтобы проверить, соответствуют ли результаты выборке студентов одного из лучших университетов США.Подобно выборке руководителей, эти люди, вероятно, были заинтересованы в профессиональном продвижении на основе престижной академической среды, частью которой они решили стать; однако, в отличие от исполнительной выборки, эти участники еще не вошли в состав профессиональных кадров.

Мы попросили 516 студентов бакалавриата представить, что по окончании учебы им была предоставлена ​​мощная возможность трудоустройства. Мы попросили их описать важную работу, которую они представляли, а затем перечислить результаты или чувства, которые они будут связывать с занятием такой должности.Участники могли указать от 1 до 15 пунктов. Участники также указали, насколько желательной будет для них позиция, их вероятность продолжения работы, если это потребует дополнительных усилий, и их вероятность продолжения позиции, если она не потребует дополнительных усилий (по 7-балльной шкале). Затем мы представили участникам результаты, которых они ожидали получить от высокопоставленной работы, и попросили их классифицировать эти результаты как положительные, нейтральные или отрицательные.

По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины спонтанно указали меньшую долю положительных результатов [среднее значение f = 50.1%, SD f = 38,9% по сравнению со средним значением м = 56,6%, SD m = 32,9%, t (514) = 2,05, P = 0,041, d = 0,18] и более высокая доля отрицательных исходов [среднее значение f = 30%, SD f = 37% по сравнению со средним значением m = 22,5%, SD m = 25,8%, t (514) = 2,65, P = 0,008, d = 0,24]. Доля перечисленных нейтральных исходов была одинаковой для мужчин и женщин [среднее значение f = 19.9%, SD f = 29,9% по сравнению со средним значением м = 20,9%, SD m = 24,2%, t (514) = 0,39, P = 0,70, d = 0,03].

Как изображено на рис. 1, участники женского пола сообщили, что рассматривают позицию высокой власти как менее желательную, чем участники мужского пола [среднее значение f = 5,02, SD f = 1,09 по сравнению со средним значением м = 5,37, стандартное отклонение м = 1,43, t (514) = 3,16, P = 0,002, d = 0,28]. По сравнению с мужчинами женщины также реже занимали эту должность, независимо от того, требовали ли это дополнительных усилий с их стороны [среднее значение f = 5.07, SD f = 1,14 по сравнению со средним значением м = 5,41, SD м = 1,41, т (514) = 3,09, P = 0,002, d = 0,27] или нет [среднее значение f = 5,54, SD f = 1,09 по сравнению со средним значением м = 5,97, SD м = 1,15, t (514) = 4,29, P <0,001, d = 0,38].

Исследования 8 и 9: Профессиональный рост и власть.

В исследованиях 5–7 потенциальное продвижение по службе или высокая должность описывались как обладающие высокой властью.В исследованиях 8 и 9 мы манипулировали описанием высокоуровневой позиции, чтобы проверить, зависели ли эффекты в наших предыдущих исследованиях от акцента на власти.

В исследовании 8 484 онлайн-участника попросили представить возможность продвижения на более высокий уровень в их текущей организации, аналогично исследованиям 5 и 6. В отличие от предыдущих исследований, участников случайным образом распределили на одно из двух продвижений. условия описания: ( i ) продвижение с полномочиями или ( ii ) продвижение с определенными полномочиями.В акции с условием питания участникам сказали: «В результате этой акции ваш уровень власти значительно повысится» (как участникам было сказано в исследованиях 5 и 6). Участникам акции с условием, определяемым властью, дополнительно сказали: «Под властью мы понимаем вашу относительную способность контролировать результаты, опыт или поведение других людей».

Затем мы попросили участников указать, в какой степени, по их мнению, такое продвижение по службе будет противоречить другим их жизненным целям, и в какой степени это потребует от них компромиссов и жертв (по 7-балльной шкале).Мы объединили эти два элемента, чтобы получить оценку ожидаемого конфликта (α = 0,85). Затем участники оценили желательность продвижения по службе (по 7-балльной шкале) и ответили на вопрос: «Как вы оцениваете наличие власти на работе?» выбрав один из двух возможных ответов: ( i ) «Это цель, к достижению которой я не очень заинтересован» или ( ii ) «Это цель, которую я определенно хочу преследовать». Наконец, мы попросили участников перечислить два или три слова, которые они связывают с наличием силы на работе.

Манипуляции с описанием продвижения (продвижение с властью против продвижения с определенной властью) не оказали значительного влияния на ожидаемый конфликт [ F (1,480) = 1,44, P = 0,23, ηp2 = 0,003] и имели только незначительно значимое влияние на желательность продвижения [ F (1,480) = 3,13, P = 0,08, ηp2 = 0,005]. Взаимодействие между манипуляцией описанием продвижения и полом было незначительным для обоих ожидаемых конфликтов [ F (1,480) = 1.15, P = 0,28, ηp2 = 0,002] и желательность продвижения [ F (1,480) <1, P = 0,98, ηp2 = 0,000].

По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины оценили продвижение как менее желательное [среднее значение f = 5,18, SD f = 1,50 по сравнению со средним значением м = 5,45, SD m = 1,32, F (1,480 ) = 4,36, P = 0,037] и ожидал большего конфликта с другими жизненными целями [среднее значение f = 3,81, SD f = 1.58 по сравнению со средним значением м = 3,41, SD м = 1,37, F (1,480) = 8,26, P = 0,004]. Кроме того, больше женщин, чем мужчин [41,0% (75/183) против 30,9% (93/301)] указали, что они не заинтересованы в преследовании власти как цели [ χ 2 (1, N ) = 484) = 5,11, P = 0,024, Крамера V = 0,10].

Мы предсказали, что конфликт, который женщины ожидают пережить на руководящей должности, объясняет их более низкий рейтинг желательности продвижения по службе.Таким образом, мы провели регрессионный анализ с желательностью продвижения в качестве зависимой меры, ожидаемым конфликтом с другими целями в качестве потенциального посредника и манипуляциями с описанием продвижения в качестве контрольной переменной. Влияние пола ослаблено (от β = 0,095, P = 0,037 до β = 0,031, P = 0,44), и ожидаемый конфликт с другими целями предсказал более низкие рейтинги желательности продвижения ( β = -0,49). , P <0.001; 95% -ный ДИ с поправкой на смещение = [0,06, 0,32]).

Слова, которые участники ассоциировали с властью на работе, были закодированы четырьмя гендерно слепыми кодировщиками, двумя женщинами и двумя мужчинами. Каждому слову был присвоен код положительный, отрицательный или нейтральный, и мы усреднили коды, предоставленные всеми четырьмя кодировщиками для нашего анализа (все α> 0,70, среднее α = 0,83). Отражая результаты, полученные в других наших исследованиях, мы не обнаружили гендерных различий в количестве положительных слов [среднее значение f = 1.49, SD f = 0,90 против среднего м = 1,52, SD m = 0,79, F (1,483) = 0,24, P = 0,627, ηp2 = 0,000] или нейтральные слова [среднее значение f = 0,79, SD f = 0,57 против среднего м = 0,83, SD m = 0,57, F (1,483) = 0,68, P = 0,41, ηp2 = 0,001], перечисленные участниками, но женщины-участницы перечислили значительно больше негативных слов, связанных с наличием власти на работе, чем мужчины [среднее значение f = 0.50, SD f = 0,73 по сравнению со средним значением м = 0,37, SD m = 0,65, F (1,483) = 4,56, P = 0,033, ηp2 = 0,009].

В исследовании 9 мы стремились воспроизвести результаты исследования 8 на выборке руководителей и добавили экспериментальное условие, которое полностью сняло все явное внимание к власти как необходимому результату профессионального роста. Мы собрали данные 265 руководителей, обучающихся на курсах повышения квалификации, посвященных влиянию, принятию решений и переговорам в ведущей бизнес-школе США.Мы назначили участникам одно из трех условий описания акции: ( i ) продвижение с полномочиями, ( ii ) продвижение с определенными полномочиями или ( iii ) базовое продвижение. Подсказки для первых двух условий были такими же, как и в исследовании 8. В базовых условиях повышения по службе не упоминалось о повышении силы в результате повышения.

Затем участникам были представлены те же девять результатов, что и в исследованиях 5–7, и их попросили сообщить, сколько они ожидали получить от каждого из них, если получат повышение.Они также указали на желательность продвижения по службе и вероятность ее продолжения.

Как и в предыдущем исследовании, описание продвижения не повлияло на результаты. Результаты 2 (мужчины против женщин) × 3 (продвижение с властью по сравнению с продвижением с определенной властью по сравнению с базовым продвижением) ANOVA, проведенный по зависимым критериям, не выявил никаких основных эффектов для манипуляции описанием продвижения или значимых взаимодействий (все P > 0.11). В ходе нашего анализа единственными значимыми эффектами были основные эффекты пола на наши зависимые показатели.В таблице 1 представлены средние значения и стандартное отклонение основных переменных, которые мы измерили в зависимости от пола в разных условиях.

Таблица 1.

Средние значения (и стандартное отклонение) основных переменных, измеренных в исследовании 9 по полу в разных условиях

По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины ассоциировали с повышением более отрицательные результаты [среднее значение f = 5,68, SD f = 1,13 по сравнению со средним значением м = 5,02, стандартное отклонение м = 1,46; F (1,259) = 15,89, P <0,001, ηp2 = 0.06], но примерно такой же уровень положительных результатов [среднее f = 6,15, SD f = 0,88 против среднего m = 6,26, SD m = 0,82; F (1,259) = 1,36, P = 0,25, ηp2 = 0,005]. Женщины также сообщили, что считают возможное продвижение по службе менее желательным, чем мужчины [среднее значение f = 5,35, SD f = 1,38 по сравнению со средним значением m = 6,05, SD m = 1,12; F (1,259) = 20,90, P <0,00, ηp2 = 0,075] и указали, что они с меньшей вероятностью будут его преследовать [среднее значение f = 4.98, SD f = 1,51 по сравнению со средним значением м = 5,83, SD м = 1,36; F (1,259) = 22,93, P <0,001, ηp2 = 0,81].

Взятые вместе, результаты исследований 8 и 9 повторяют результаты исследований 5–7 и предполагают, что наши выводы не зависят от акцента на власть как следствие профессионального роста. В свете предыдущих исследований, показывающих различия в ориентации власти между мужчинами и женщинами, маловероятно, что эти результаты означают, что власть не играет важной роли в наблюдаемых нами гендерных различиях.Скорее, мы подозреваем, что люди автоматически связывают профессиональный рост с ростом власти, и усиление этой ассоциации просто излишне и не дает никакого дополнительного эффекта.

Обсуждение

В ходе девяти исследований с использованием различных выборочных групп (руководители, занимающие высокие должности, выпускники ведущих программ MBA, студенты бакалавриата и онлайн-группы работающих взрослых) и более 4000 участников, мы обнаружили, что по сравнению с мужчинами, у женщин больше жизненных целей, они придают меньшее значение целям, связанным с властью, ассоциируют больше негативных результатов (например,g., конфликт целей и компромиссы) с высокими позициями, воспринимают власть как менее желательную, но в равной степени достижимую и с меньшей вероятностью воспользуются возможностями для профессионального роста. В нашем исследовании мы использовали определение власти (то есть стремление к средствам влияния на других людей), которое обычно используется в дошедшей до нас литературе. Определения, которые охватывают другие типы власти (например, помощь организации в достижении ее целей или более эффективной работе), могут приводить к другим результатам, и, таким образом, изучение их потенциально уникального воздействия может быть плодотворным путем для будущей работы.

Выявление причин различий между профессиональными устремлениями мужчин и женщин выходит за рамки настоящего исследования. Наши результаты могут быть результатом биологических гендерных различий, усвоенных предпочтений, которые сложились в ответ на культурные нормы и дискриминацию по признаку пола, или того и другого. Кроме того, факторы предложения (например, личные цели) и факторы спроса (например, негативная реакция и дискриминация по гендерному признаку) неразрывно связаны. Люди учатся думать и вести себя на основе своего опыта, наблюдений и взаимодействия с окружающим миром.Например, работа по гендерным вопросам и разговорчивости показала, что женщины высказываются реже, чем мужчины, из-за острого понимания негативной реакции, которую женщины часто получают за высказывание своего мнения (40). Точно так же женщина может от природы желать власти, но она может видеть, как женщины, занимающие высокие должности, ведут себя и с ними обращаются, и решает, что власть является для нее нежелательной целью.

Также важно отметить, что наши выводы носят описательный, а не предписывающий характер. Основываясь на этих данных, мы не можем делать оценочные суждения о том, хороши или плохи разные взгляды мужчин и женщин на профессиональный рост, рациональные или иррациональные, на любом уровне анализа (например,g., для частных лиц, для организаций или для общества). Возможно, что мужчины и женщины правильно предсказывают уникальный опыт, с которым они готовы столкнуться по мере профессионального роста, и соответственно принимают правильные решения (41–43). Например, если женщины, занимающие те же должности, что и мужчины на работе, должны выполнять больше задач вне работы для себя и / или своих семей, то наблюдаемые нами различия могут быть оптимальными (44). Однако также возможно, что женщины переоценивают негативные последствия, связанные с властью, что мужчины их недооценивают, или и то, и другое.В будущей работе можно было бы исследовать соответствие между прогнозируемым и фактическим опытом достижения высоких должностей для мужчин и женщин.

Ученые рассмотрели возможность того, что препятствия со стороны предложения мешают женщинам обрести власть и статус на работе, тогда как другие исследования обнаружили доказательства того, что женщины сталкиваются с препятствиями со стороны спроса на рабочем месте. Наши результаты открывают новые горизонты, документируя ранее неизученный феномен предложения: по сравнению с мужчинами у женщин больше жизненных целей, из-за которых достижение высоких должностей на работе кажется менее желательным (но в равной степени достижимым).Следовательно, женщины могут не занимать руководящие должности в организациях — по крайней мере частично, — потому что они желают и других вещей.

Материалы и методы

Здесь мы описываем выборку населения, которую мы набрали в наших девяти исследованиях. Для получения дополнительных методологических подробностей, полных результатов и таблиц см. Вспомогательная информация . Мы получили информированное согласие всех участников, и институциональный наблюдательный совет Гарвардского университета рассмотрел и одобрил все материалы и процедуры в наших экспериментах.

Исследование 1.

Мы набрали 800 взрослых участников Amazon Mechanical Turk для участия в исследовании стоимостью 1 доллар США. Только участники, проживающие в США, были допущены к завершению исследования.

Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта d = 0,2, что требует размера выборки ∼790 участников для исследования, рассчитанного на 80%. Девятнадцать участников не заполнили анкету; наш окончательный размер выборки составил 781 участник (средний возраст лет, лет = 31.88, SD = 8.40, 58% женщин).

Исследование 2.

Мы набрали 437 взрослых (средний возраст , = 48,41, SD = 11,50, 50% женщины) из ClearVoice, онлайн-группы лиц, работающих по найму, предоставленной организацией, работающей с академическими учреждениями, для завершения короткого опроса. в обмен на 1 доллар. Когда мы связались с ClearVoice, мы попросили 500 респондентов, 50% мужчин и 50% женщин, все были заняты, зная, что мы не сможем получить полную выборку к крайнему сроку исследования. До крайнего срока исследования мы получили полные данные только от 437 респондентов.Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта d = 0,3, что требует размера выборки в ~ 470 участников для исследования с мощностью 90%.

Исследование 3.

Мы связались с 1762 студентами MBA, окончившими лучшую программу MBA в Соединенных Штатах за последние два года (т. Е. В 2013 и 2014 годах), по электронной почте и попросили их заполнить краткий опрос. крайний срок. Шестьсот тридцать пять (средний возраст , возраст = 29,93, SD = 2,14, 39% женщин) ответили к крайнему сроку, что соответствует показателю ответов 36%.Респондентам не платили за участие.

Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта d = 0,3, что требует размера выборки ∼580 участников для исследования, рассчитанного на 95%. Мы ожидали, что ответ будет около 30%, хотя на самом деле он был выше.

Исследование 4.

Мы набрали онлайн-группу из 247 взрослых из Amazon Mechanical Turk (средний возраст : = 29,70, SD = 9,51, 44,9% женщин) для участия в исследовании за 1 доллар.Только участники, проживающие в США, были допущены к завершению исследования. Мы набрали 250 участников; трое из них не прошли опрос, поэтому окончательный размер нашей выборки составил 247 участников.

Исследование 5.

Четыреста шестьдесят пять работающих взрослых (средний возраст = 29,46, SD = 7,83, 35% женщины) из Amazon Mechanical Turk приняли участие в исследовании за 0,50 доллара США. Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта d = 0,3, что требует размера выборки в ~ 470 участников для исследования с мощностью 90%.

Исследование 6.

Участники этого исследования были зачислены на курсы повышения квалификации, посвященные лидерству, принятию решений и ведению переговоров, в ведущей бизнес-школе США. Все они были менеджерами среднего и высшего звена из самых разных отраслей, и они не получали вознаграждения за свое участие. Двести четыре человека (средний возраст человек, возраст = 37,94, стандартное отклонение = 6,30, 52 женщины, 152 мужчины) завершили исследование в рамках своей классной работы.

Исследование 7.

Пятьсот тридцать студентов одного из лучших университетов США приняли участие в обмене на подарочную карту Amazon на 10 долларов (средний возраст лет = 22.14, SD = 3,15, 46,9% мужчин).

Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта d = 0,3, что требует размера выборки ∼580 участников для исследования, рассчитанного на 95%. Однако к сроку, установленному перед запуском исследования, мы получили только 530 ответов.

Исследование 8.

Четыреста восемьдесят четыре человека (средний возраст , = 32,56, SD = 9,54, 60,2% мужчины) из Amazon Mechanical Turk приняли участие в исследовании за 0,50 доллара США. Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта f = 0.15, требуя размера выборки в ~ 490 участников для исследования с мощностью 80%.

Исследование 9.

Мы собрали данные от 265 руководителей, обучающихся на курсах повышения квалификации, посвященных влиянию, принятию решений и переговорам в ведущей бизнес-школе США. Участие в исследовании было завершено в рамках обязательной курсовой работы.

Исследование 7

Метод.

Мы попросили участников ответить на короткий вопросник, который включал адаптированную версию сценария, представленного участникам исследований 5 и 6.Вместо того, чтобы представить себе, что их повысили до должности, превышающей их нынешнюю, участников этого исследования попросили представить, что по окончании учебы им была предоставлена ​​мощная возможность трудоустройства. Инструкции гласят: Вскоре после выпуска у вас есть возможность занять должность в организации, которая даст вам большую власть над другими людьми и ресурсами. Размышляя об этой позиции, каковы основные результаты или чувства, которые вы с ней связываете (например,г., возможность, сложные компромиссы)?

Мы попросили участников описать важную работу, которую они себе представляли, а затем перечислить основные результаты или чувства, которые они связывали с занятием такой должности. Им было предоставлено 15 открытых текстовых полей, в которых можно было записать каждый результат; им было разрешено перечислить от 1 до 15 пунктов.

Мы также попросили участников указать по 7-балльной шкале ( и ), насколько желательной для них будет позиция, ( ii ) их вероятность достижения этой должности, если это потребует дополнительных усилий и ( iii ) вероятность того, что они займут позицию, если для этого не потребуются дополнительные усилия.

Затем мы попросили участников оглянуться на результаты, которые, как они ожидали, связаны с важной работой, которую их просили представить. Они должны были указать природу этих ожидаемых результатов, используя предоставленные нами категории (т. Е. Положительные, отрицательные или нейтральные).

Наконец, участники ответили на демографические вопросы об их возрасте и поле.

Четырнадцать участников были исключены из анализа за то, что они не смогли должным образом завершить исследование.Примеры такого несоблюдения включают написание «хорошо» в качестве предполагаемой работы и указание «нет» в качестве результатов, связанных с работой. Они также не предоставили информацию о своем поле.

Результаты.

Для каждого участника мы вычислили долю результатов, ожидаемых при продвижении каждого типа (положительный, нейтральный или отрицательный), суммировав количество результатов, перечисленных в каждом типе, и разделив на общее количество перечисленных результатов.

Мы приводим средние значения и доверительные интервалы по полу в таблице S9.По сравнению с мужчинами, женщины указали меньшее общее количество результатов, которые они связали с положением высокой власти [среднее значение f = 3,84, SD f = 2,61 против среднего значения m = 4,93, SD m = 2,75, t (514) = 4,60, P <0,001, d = 0,41]. По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины спонтанно указали меньшую долю положительных результатов [среднее значение f = 50,1%, SD f = 38,9% по сравнению со средним значением m = 56,6%, SD m = 32.9%, t (514) = 2,05, P = 0,041, d = 0,18] и более высокая доля отрицательных результатов [среднее значение f = 30%, SD f = 37% против среднего m = 22,5%, SD m = 25,8%, t (514) = 2,65, P = 0,008, d = 0,24]. Доля нейтральных результатов была одинаковой для мужчин и женщин [среднее значение f = 19,9%, SD f = 29,9% по сравнению со средним значением m = 20,9%, SD m = 24,2%, t ( 514) = 0.39, P = 0,70, d = 0,03].

Таблица S9.

Средство с 95% доверительным интервалом для переменных, оцениваемых в исследовании 7 по полу

Женщины-участники также сообщили, что рассматривают высшую позицию как менее желательную, чем участники-мужчины [среднее значение f = 5,02, SD f = 1,09 vs. среднее значение м = 5,37, SD м = 1,43, t (514) = 3,16, P = 0,002, d = 0,28]. По сравнению с мужчинами женщины с меньшей вероятностью занимали должность, независимо от того, требовали ли это дополнительных усилий с их стороны [среднее значение f = 5.07, SD f = 1,14 по сравнению со средним значением м = 5,41, SD м = 1,41, т (514) = 3,09, P = 0,002, d = 0,27] или нет [среднее значение f = 5,54, SD f = 1,09 по сравнению со средним значением м = 5,97, SD м = 1,15, t (514) = 4,29, P <0,001, d = 0,38].

Мы провели регрессионный анализ с вероятностью продвижения по службе в качестве зависимого показателя, доли отрицательных результатов, связанных с потенциальным продвижением в качестве потенциального посредника, и пола в качестве нашей независимой переменной.Для нашей зависимой меры мы усреднили ответы участников на два вопроса, оценивая их заинтересованность в продвижении по службе (α = 0,80). Мы обнаружили, что влияние пола ослабло (от β = 0,17, P <0,001 до β = 0,14, P = 0,001), а доля отрицательных результатов, связанных с потенциальным повышением по службе, предсказывала более низкую вероятность после продвижения по службе ( β = −0,28, P <0,001). Анализ начальной загрузки с 10000 итераций (3) показал, что 95% скорректированный на смещение доверительный интервал для размера косвенного эффекта исключает ноль (0.02, 0,13), что свидетельствует о значительном косвенном эффекте.

Мы провели аналогичный анализ, используя желательность продвижения в качестве зависимой меры. Когда в качестве посредника была включена доля отрицательных результатов, связанных с потенциальным продвижением по службе, влияние пола ослаблялось (с β = 0,14, P = 0,02 до β = 0,10, P = 0,018), и доля отрицательных результатов, связанных с потенциальным продвижением по службе, предсказывала более низкую желательность продвижения по службе ( β = -0.35, P <0,001; 95% ДИ с поправкой на смещение = [0,03, 0,18]).

мужчин и женщин думают и действуют по-разному

Newswise. Согласно новому исследованию процесса принятия экономических решений, проведенному международной группой ученых, мужчины более склонны принимать крайние решения и принимать решения, чем женщины.

Это главный вывод нового исследования с участием более 50 000 участников на 97 образцах, опубликованного в престижном журнале Proceedings Национальной академии наук Соединенных Штатов Америки (PNAS) .

Результаты показывают, что более радикальные выборы и решения мужчин могут быть как положительными, так и отрицательными.

«Вопрос о том, делают ли мужчины и женщины систематически разные выборы и решения, является одним из самых фундаментальных (и спорных) вопросов психологических исследований», — сказал доцент Стефан Волк из бизнес-школы Сиднейского университета.

«Мы обнаружили, что мужчины гораздо чаще, чем женщины, были на крайних концах поведенческого спектра, действуя очень эгоистично или очень альтруистично, очень доверчиво или очень недоверчиво, очень справедливо или очень несправедливо, очень рискованно или очень не склонных к риску и были либо очень краткосрочными, либо очень долгосрочными.

Результаты могут повлиять на политику, направленную на регулирование экстремального поведения, такого как недавнее безумие торговли на GameStop после того, как розничные трейдеры на Reddit резко сократили акции.

«Наше исследование показывает, что политика, направленная на сокращение экстремального поведения, должна быть больше ориентирована на мужчин», — сказал д-р Волк.

Исследователи предполагают, что различия могут иметь эволюционные корни, но есть также альтернативные объяснения существования того, что часто называют большей мужской изменчивостью.

«Теория родительских инвестиций объясняет, что мужчины, в отличие от женщин, меньше инвестируют в воспитание детей, менее избирательны в выборе партнера и больше соревнуются за сексуальных партнеров», — пояснил доцент Волк.

«Эта эволюционная теория предполагает, что мужчинам нужно было отклоняться от среднего, чтобы выделяться и быть привлекательными для женщин для воспроизводства, в то время как женщины могли привлекать сексуальных партнеров, не отклоняясь от среднего.

«Другим объяснением могут быть нормы и ожидания приемлемого гендерного поведения, а также то, что экстремальное поведение мужчин социально сконструировано и закреплено.

«Эта альтернативная теория предполагает, что социально сконструированный патриархат во многих обществах сумел ограничить женщин и возможности для них проявлять такой же уровень изменчивости, как и мужчины».

Доцент Стефан Фольк работал с международной командой над исследованием половых различий в альтруизме, сотрудничестве, доверии, справедливости и отношении ко времени и риску при принятии экономических решений. Исследователи обнаружили систематические доказательства большей изменчивости самцов.

Он добавил, что эти гендерные различия в изменчивости трудно обнаружить в исследованиях, посвященных гендерным различиям в среднем поведении. Вот почему они не учитывались в большинстве предыдущих исследований, которые традиционно фокусировались на средних гендерных различиях, а не на диапазоне поведений. Но нам нужно посмотреть на различия в экстремальном поведении, чтобы понять, что может приводить к этим отклонениям.

Статья PNAS является второй в серии доцент Фольк о большей мужской изменчивости; первая была только что опубликована в ведущем международном психологическом журнале Psychological Science .

Это более раннее исследование включало два крупномасштабных мета-анализа исследований принятия экономических решений и исследования гражданского поведения в организациях с более чем 20 000 участников. Хотя исследователи не обнаружили различий в степени, в которой в среднем мужчины и женщины вели себя совместно, они все же нашли убедительные доказательства большей вариабельности сотрудничества между мужчинами.

ДЕКЛАРАЦИЯ

Авторы заявили об отсутствии конфликта интересов в отношении авторства или публикации исследования.Это исследование было поддержано Швейцарским национальным научным фондом (проект № 100017E-145109) и Немецким исследовательским фондом (проект № VO1811 / 1-1).

Гендерная идентичность и роли | Женские черты и стереотипы

У нашего общества есть набор представлений о том, как мы ожидаем от мужчин и женщин, чтобы они одевались, вели себя и представляли себя.

Что такое гендерные роли?

Гендерные роли в обществе означают, как мы должны действовать, говорить, одеваться, ухаживать за собой и вести себя в зависимости от нашего пола.Например, от девочек и женщин обычно ожидается, что они будут одеваться по-женски и будут вежливыми, любезными и заботливыми. Обычно ожидается, что от мужчин будут сильные, агрессивные и смелые.

В каждом обществе, этнической группе и культуре есть ожидания относительно гендерных ролей, но они могут сильно отличаться от группы к группе. Они также могут со временем меняться в одном и том же обществе. Например, розовый раньше считался мужским цветом в США, а синий считался женским.

Как гендерные стереотипы влияют на людей?

Стереотип — это широко распространенное суждение или предубеждение в отношении человека или группы, даже если оно слишком упрощено и не всегда верно.Стереотипы в отношении пола могут стать причиной неравного и несправедливого обращения из-за пола человека. Это называется сексизмом.

Существует четыре основных вида гендерных стереотипов:

  • Личностные черты. Например, от женщин часто ожидают уступчивости и эмоциональности, а от мужчин — уверенности в себе и агрессивности.

  • Домашнее поведение — Например, некоторые люди ожидают, что женщины будут заботиться о детях, готовить и убирать в доме, в то время как мужчины заботятся о финансах, работают с автомобилем и ремонтируют дом.

  • Профессии — Некоторые люди быстро предполагают, что учителя и медсестры — женщины, а пилоты, врачи и инженеры — мужчины.

  • Внешний вид — Например, ожидается, что женщины будут худыми и изящными, а мужчины — высокими и мускулистыми. Также ожидается, что мужчины и женщины будут одеваться и выглядеть стереотипно для их пола (мужчины в брюках и с короткой стрижкой, женщины в платьях и с макияжем.

Гиперженственность — это преувеличение стереотипного поведения, которое считается женским.Гиперженские люди преувеличивают те качества, которые они считают женскими. Это может включать в себя пассивность, наивность, сексуальную неопытность, мягкость, кокетливость, грациозность, заботу и принятие.

Гипермаскулинность — это преувеличение стереотипного поведения, которое считается мужским. Гипермужные люди преувеличивают качества, которые они считают мужскими. Они считают, что должны соревноваться с другими мужчинами и доминировать над женщинами, будучи агрессивными, мирскими, сексуально опытными, бесчувственными, физически внушительными, амбициозными и требовательными.

Эти преувеличенные гендерные стереотипы могут затруднить отношения между людьми. Гиперженские люди с большей вероятностью будут терпеть физическое и эмоциональное насилие со стороны своих партнеров. Гипермужные люди более склонны к физическому и эмоциональному насилию по отношению к своим партнерам.

Крайние гендерные стереотипы вредны, потому что не позволяют людям полностью выражать себя и свои эмоции. Например, мужчинам вредно чувствовать, что им нельзя плакать или выражать чувствительные эмоции.И женщинам вредно чувствовать, что им нельзя быть независимыми, умными или напористыми. Разрушение гендерных стереотипов позволяет каждому проявить себя как можно лучше.

Как бороться с гендерными стереотипами?

Вы, наверное, видите повсюду гендерные стереотипы. Возможно, вы также видели или сталкивались с сексизмом или дискриминацией по признаку пола. Есть способы бросить вызов этим стереотипам, чтобы помочь всем — независимо от их пола или гендерной идентичности — чувствовать себя равными и ценными как люди.

  • Укажите на это — журналы, телевидение, фильмы и Интернет полны негативных гендерных стереотипов. Иногда людям трудно увидеть эти стереотипы, если на них не указать. Будь этим человеком! Поговорите с друзьями и членами семьи о стереотипах, которые вы видите, и помогите другим понять, насколько сексизм и гендерные стереотипы могут быть вредными.

  • Будьте живым примером. Будьте примером для подражания для своих друзей и семьи. Уважайте людей независимо от их гендерной идентичности.Создайте безопасное пространство для людей, чтобы они могли выражать себя и свои истинные качества независимо от гендерных стереотипов и ожиданий общества.

  • Говорите — если кто-то делает сексистские шутки и комментарии, будь то онлайн или лично, бросьте им вызов.

  • Попробуйте. Если вы хотите сделать что-то, что обычно не связано с вашим полом, подумайте, безопасно ли это делать. Если вы думаете, что сможете, попробуйте. Люди будут учиться на вашем примере.

Если вы боретесь с полом или гендерной идентичностью и ожиданиями, вы не одиноки. Это может помочь вам поговорить с надежным родителем, другом, членом семьи, учителем или консультантом.

Мужчины и женщины по-разному воспринимают гендерную предвзятость в исследовательских учреждениях

Abstract

Исследования показали, что гендерное неравенство приводит к недостаточной представленности женщин на руководящих должностях.Цифры, показывающие гендерный разрыв в исследованиях, периодически публикуются национальными и международными учреждениями, но данных о восприятии гендерного равенства в исследовательском сообществе мало. В настоящем исследовании среди исследователей, работающих в Испании, был распространен вопросник, основанный на Исследовании науки, техники и технологий Британской Афины (ASSET 2016). В соответствии с оригинальным исследованием, проведенным в Великобритании, женщины, участвовавшие в исследовании, воспринимали гендерное неравенство в большей степени, чем мужчины. Это различие было постоянным для младших и старших должностей, в государственных и частных университетах, а также в исследовательских центрах и во всех исследовательских дисциплинах.Когда ответы были сравнены с существующей анкетой в Великобритании, исследователи из Испании пришли к выводу, что к мужчинам и женщинам относятся более одинаково на рабочем месте, но при этом они считали, что их домашние департаменты менее благосклонны в вопросах гендерного равенства. Результаты этого исследования убедительно свидетельствуют о том, что мужчины и женщины не разделяют одинаковых представлений о гендерном равенстве в науке и что их разные представления относительно согласованы в двух основных европейских странах. Тот факт, что мужчины занимают большинство руководящих должностей, не ощущая такого же неравенства, как женщины, может иметь решающее значение, когда речь идет об обеспечении справедливого продвижения женщин на руководящие должности в академической системе.Эти данные стимулируют принятие мер, гарантирующих, что и мужчины, и женщины осведомлены о гендерных предубеждениях в исследованиях.

Образец цитирования: Гарсиа-Гонсалес Дж., Форсен П., Хименес-Санчес М. (2019) Мужчины и женщины по-разному воспринимают гендерную предвзятость в исследовательских учреждениях. PLoS ONE 14 (12):
e0225763.

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763

Редактор: Луис А. Нунес Амарал, Северо-Западный университет, США

Поступила: 28 апреля 2019 г .; Принято к печати: 12 ноября 2019 г .; Опубликовано: 5 декабря 2019 г.

Авторские права: © 2019 García-González et al.Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

Доступность данных: Все соответствующие данные находятся в документе и его файлах с вспомогательной информацией.

Финансирование: Авторы не получали специального финансирования на эту работу.

Конкурирующие интересы: Авторы заявили, что никаких конкурирующих интересов не существует.

Введение

Во всем мире женщины составляют 53% выпускников бакалавриата и магистратуры. Паритет падает на уровне доктора философии (43% женщин против 57% мужчин) и еще больше на уровне аспирантуры, где только 28% исследовательских должностей занимают женщины [1]. Этот гендерный разрыв более заметен на высшем уровне, где женщины меньше представлены на руководящих должностях и, как следствие, в процессе принятия решений и выработки политики. She Figures 2015, отчет, посвященный вопросам гендерного равенства в исследованиях и инновациях в Европе [2], показал, что только 21% исследователей высшего уровня класса А составляли женщины, и, что удивительно, цифры не сильно улучшились по сравнению с 20%, наблюдавшимися в 2010 г.В испанской академической системе представленность женщин почти такая же, как и в остальной части ЕС (40,8% против 41,0%), и женщины занимают 21,0% руководящих должностей в Испании по сравнению с 20,9% в ЕС [2,3] .

Гендерные представления могут повлиять на продвижение женщин на руководящие должности [4]. Женщины воспринимаются как худшие научные лидеры [5,6] и стереотипно считаются не обладающими врожденным талантом, который требуется в некоторых областях [7]. Эти и другие гендерные стереотипы могут объяснить, почему женщины получают одинаковый уровень финансирования исследований, если судить о них по качеству исследований, но меньшее финансирование, если судить по мастерству исследователя [8], реже приглашаются на конференции [9,10] ], реже выбираются на соискание научных премий [11,12], меньше представлены в редколлегиях [13], их работы реже цитируются [14], у них меньше шансов быть приглашенным для участия в коллегах. просмотрите [14,15], и они имеют более ограниченный доступ к влиятельным сетям [16].В 2015 году Handley и др. сообщили, что мужчины не признают наличие гендерной предвзятости в исследованиях в той же степени, что и женщины: когда мужчин и женщин просили прочитать отрывок из исследования, в котором сообщалось о гендерной предвзятости в исследованиях, мужчины, как правило, оценивают это исследование как менее благоприятное, что свидетельствует о нежелании мужчин признавать гендерную предвзятость. Гендерные различия были более заметными среди ученых, работающих в области науки, технологий, инженерии и математики (STEM) [17]. Более того, выбор многими женщинами дисциплины бакалавриата зависит от потенциальной дискриминации, которая ожидается в каждой области [18].Отсутствие понимания этих проблем, особенно на высшем уровне, вероятно, приведет к меньшему количеству мер, принимаемых для их решения. Поэтому необходимо понимать, как гендерные предубеждения воспринимаются исследователями на их рабочем месте, и, что важно, влияют ли на это восприятие пол, трудовой стаж, область исследования и тип учреждения. Хотя отчеты публикуются периодически, чтобы оценить текущую гендерную ситуацию в науке и ее эволюцию с годами [1–3,19], гораздо меньше известно о восприятии исследователями гендерного равенства.

Афинский обзор науки, техники и технологий (ASSET) 2016 [20] был проведен по заказу Королевского общества, Королевской инженерной академии, Королевского общества биологии и Академии медицинских наук и проводился Подразделением по проблемам равенства (ECU) [ 21] для оценки опыта, ожиданий и представлений в области науки, технологий, инженерии, математики и медицины (STEMM) в академических кругах Соединенного Королевства (UK). Опрос, расширенный по сравнению с предыдущими итерациями опроса, охватил 4869 респондентов и охватывал шесть аспектов трудовой жизни британских ученых: восприятие гендерного равенства, прием на работу, работа и карьера, обязанности по уходу, обучение и лидерство, а также продвижение по службе и развитие.В среднем мужчины считали, что отдел, в котором они работали, более привержен гендерному равенству, чем женщины. Кроме того, хотя различия были относительно небольшими, женщины считали, что мужчины имеют преимущество в отношении распределения задач и ресурсов, связанных с развитием карьеры, в то время как восприятие мужчин по этой теме было более нейтральным.

В Испании, в то время как общественные организации, такие как Испанский исследовательский совет (CSIC) и Отдел по делам женщин и науки Министерства науки, инноваций и университетов Испании, публикуют периодические статистические отчеты о женщинах, участвующих в исследованиях [3,19,22], для насколько нам известно, официальной оценки представлений о гендерном равенстве не проводилось.Более того, политика поощрения и признания приверженности к продвижению по карьерной лестнице еще не реализуется систематически, в отличие от Великобритании, где уже более десяти лет действуют такие хартии, как Athena SWAN (Научная женская академическая сеть) [23]. . Настоящее исследование направлено на понимание гендерных представлений и опыта исследователей в испанских академических учреждениях и их сравнение с восприятием исследователей, работающих в их британских коллегах.Анкета с элементами, адаптированными из ASSET 2016 [20] (таблица S1), была роздана исследователям, работающим как в государственных, так и в частных университетах и ​​государственных исследовательских институтах в Испании [24]. Систематически оценивалось влияние пола респондентов, стажа работы, типа учреждения и области исследования на их восприятие гендерного равенства, а затем результаты этого опроса сравнивались с результатами ASSET 2016. Данные нашего опроса показывают, что мужчины и женщины различаются представлениями о гендерном равенстве и согласованностью результатов по областям исследований, типам учреждений и позициям исследователей.Наши результаты в основном согласуются с результатами, полученными от респондентов из Великобритании, но при этом подчеркивают различия в том, как исследователи в Испании воспринимают меньшую институциональную поддержку гендерных вопросов.

Методы

Участники

В общей сложности с 2619 людьми связались по электронной почте через их учреждения или через Общество испанских исследователей в Великобритании (SRUK / CERU). Из них мы проанализировали данные, предоставленные 2255 респондентами, которые в настоящее время работали в Испании, и отбросили данные от лиц, не прошедших опрос.Чтобы гарантировать, что наш метод выборки не привнес в наш анализ систематической ошибки, связанной с отсутствием ответов, мы сравнили ответы тех, кто не завершил опрос, с теми, кто его заполнил, и не обнаружили различий между ними (таблица S2 для женщин и таблица S3 для мужчин. ). 10 человек моложе 21 года не учитывались. Хотя в этом опросе респондентам была предоставлена ​​возможность указать, что они предпочли бы не раскрывать свой пол (n = 11), представленные данные ограничиваются теми респондентами, которые назвали себя мужчинами или женщинами.В окончательную выборку для анализа вошли 1295 взрослых из 63 учреждений (полный список учреждений, представленных в исследовании, см. В таблице S4), из которых 36% (n = 469) составляли мужчины, а 64% (n = 826) — женщины. Для получения более подробной информации об образце, использованном в исследовании, см. Таблицу 1 и Приложение S1.

Этика исследований

Данные этого исследования были проанализированы анонимно. Данные были собраны через сайт Surveymonkey.com. В начале опроса все участники были проинформированы о цели анкеты и анонимности их данных.Ответы были получены в период с 5 февраля 2018 г. по 4 мая 2018 г. Участникам была предоставлена ​​возможность не отвечать на каждый вопрос. Мы включили данные только от участников старше 21 года.

Меры

Настоящий отчет является частью более широкого исследования, посвященного изучению восприятия и опыта гендерного равенства ученых, работающих в STEMM, а также в искусствах, гуманитарных науках, социальных науках, бизнесе и праве (AHSSBL) в Испании. Пункты, включенные в первоначальный обзор, были адаптированы из Афинского обзора науки, техники и технологий (ASSET), проводимого Подразделением Equality Challenge [20].Опрос был распространен на английском языке, чтобы вопросы имели одинаковое значение в обеих странах. В этом исследовании анализировались только ответы, относящиеся к восприятию гендерных предубеждений. Описание вопросов опроса, которые были адаптированы из опроса ASSET и проанализированы в этом исследовании, их имена переменных и используемые шкалы представлены в таблице S1.

Измерение гендерного равенства в исследованиях многомерно. В данном случае были изучены два аспекта гендерного равенства: представления о гендерном равенстве в отделах , где работают респонденты, и представления о гендерном равенстве при распределении задач и ресурсов . Восприятие гендерного равенства в департаментах было оценено с использованием шести утверждений, таких как «Мой департамент стремится продвигать гендерное равенство» или «Мой департамент реагирует (или будет) реагировать на озабоченность по поводу гендерного равенства». Каждое утверждение было оценено по 7-балльной шкале от 1 = «Совершенно не согласен» до 7 = «Совершенно согласен». Восприятие гендерного равенства при распределении задач и ресурсов было оценено с использованием 15 пунктов, таких как «Приглашения на конференции», «Назначения в редакцию» или «Распределение преподавательской деятельности».Каждый пункт оценивался по 7-балльной шкале от 1 = «намного проще для женщины» до 7 = «намного проще для мужчины» (таблица S1).

Анализирует

Мы провели анализ главных компонентов (PCA), чтобы подтвердить, что два ранее описанных аспекта гендерного равенства присутствуют в испанской исследовательской системе. PCA вычисляет коррелирующую вариацию между набором наблюдаемых переменных (элементов), чтобы идентифицировать лежащие в основе скрытые переменные (размеры / конструкции), получая ковариационную матрицу переменных, а затем ее собственные векторы и соответствующие собственные значения.Альфа Кронбаха [25] использовалась для проверки внутренней достоверности пунктов для каждого компонента. Чтобы оценить, оказывает ли пол респондентов значительное влияние на их восприятие гендерного равенства, были проведены независимые выборочные t-тесты для каждого вопроса обследования и для суммы всех пунктов в каждом измерении. Величина эффекта оценивалась с использованием d Коэна [26], где 0,2, 0,5 и 0,8 указывали на малый, средний и большой эффект соответственно. Чтобы оценить влияние области исследования, должности, типа учреждения, а также взаимодействия между ними и полом респондентов, использовались двухсторонние тесты ANOVA (были запущены три теста ANOVA, по одному для каждого фактора).Среднее значение, стандартное отклонение и размеры выборки для мужчин и женщин-респондентов в Великобритании были получены из ASSET 2016, а t-тесты проводились отдельно для сравнения каждого вопроса и гендерной группы.

Чтобы учесть множественное тестирование при изучении групповых различий между мужчинами и женщинами, была применена поправка Бонферрони на основе 21 независимого t-критерия (по одному на каждый вопрос для вопросника, основанного на Испании), а значимость была объявлена ​​на уровне 0,002. Для сравнения между странами была применена поправка Бонферрони на основе 38 независимых t-критериев (19 вопросов доступны в обеих странах, стратифицированных по респондентам-мужчинам и женщинам).В данном случае значимость декларировалась на уровне 0,001. Анализы проводились с использованием Minitab v.17 и v.18, а также R версии 3.4.3.

Результаты

Чтобы оценить, как исследователи, работающие в Испании, воспринимают гендерное равенство, среди исследователей, работающих в испанских университетах и ​​исследовательских центрах, был распространен опрос, адаптированный из ASSET 2016 в Великобритании. Всего было получено 1295 полных ответов из 63 учреждений, из которых 36% (n = 469) были мужчинами и 64% (n = 826) женщинами.Возраст респондентов варьировался от 21 до 66 лет и представлял все ступени исследовательской и академической лестницы (Таблица 1). Опрос состоял из двух категорий: представлений о гендерном равенстве в департаментах и представлений о гендерном равенстве при распределении задач и ресурсов . Сначала мы подтвердили наличие двух определенных категорий среди вопросов, выполнив анализ главных компонентов (PCA), и их внутренняя надежность была оценена альфа-методом Кронбаха.Мы подтвердили, что значения альфа Кронбаха от 0,7 до 0,9 тесно связаны между собой. Эти результаты соответствуют структуре опроса ASSET 2016, обеспечивая надежное сравнение между двумя странами (см. Приложение S2 во вспомогательной информации и S1 Fig для подробностей о психометрическом анализе).

Затем мы оценили влияние, которое пол, положение, область исследований и тип учреждения могут оказать на восприятие гендерного равенства в испанской академической системе.T-тесты и тесты двустороннего дисперсионного анализа (ANOVA) были использованы для оценки влияния этих факторов, а также взаимодействия между ними и полом респондентов. Кроме того, ответы сравнивались с ответами ASSET 2016 для изучения возможных различий в восприятии в Испании и Великобритании.

Гендерные различия в восприятии гендерного равенства в департаментах

В первой части опроса было использовано в общей сложности шесть пунктов для оценки того, как участники воспринимают гендерное равенство в своих отделах с точки зрения (1) лидерства (оценка того, насколько хорошо женщины и мужчины воспринимают женщин как лидеров (рис. 1A)), (2) равноправное обращение (оценка того, одинаково ли обращаются с мужчинами и женщинами в их отделах (рис. 1B)), и (3) продвижение гендерного равенства (изучение того, считают ли участники, что в их отделах приняты меры по продвижению гендерного равенства (рис. 1C). )).Восприятие гендерного равенства в отделе респондентов было в целом ниже для женщин, со средним баллом по шести пунктам, близким к нейтральному ( M = 4,44, SD = 1,93) по сравнению с мужчинами, которые считали, что их отделы в некоторой степени привержены гендерное равенство ( M = 5,18, SD = 2,13) ​​( p <0,002, таблица S6). Распределение ответов по этой категории также показало, что, несмотря на высокую вариабельность ответов внутри каждого пола, большинство ответов мужчин были 6 = «согласен» и 7 = «полностью согласен» (что в их отделах существует гендерное равенство), тогда как ответы женщин были более разнообразными, и больший процент из них не осознавал гендерное равенство (1 = «Совершенно не согласен», 2 = «Не согласен» и 3 = «Как-то не согласен») (Рис. 1).

Рис. 1. Гендерные различия в восприятии гендерного равенства в отделах респондентов.

На графике показано распределение ответов по полу, где ответы варьировались от 1 = «Совершенно не согласен» до 7 = «Полностью согласен». Нейтральное значение: 4 = «Ни согласен, ни не согласен». Размеры выборки варьировались от 1287 до 1293 респондентов (от 465 до 468 мужчин и от 821 до 826 женщин). Размеры выборки для каждого вопроса подробно описаны в таблице S6.

https: // doi.org / 10.1371 / journal.pone.0225763.g001

Наибольшие гендерные различия наблюдались, когда участников спрашивали о восприятии лидерства (рис. 1A). Хотя и женщины, и мужчины в основном соглашались с утверждением «Женщины воспринимаются женщинами как хорошие лидеры», наблюдался небольшой сдвиг в распределении ответов в сторону более негативного восприятия женщинами ( M = 5,05, SD = 2,26 ), чем мужчины ( M = 5,40, SD = 1,76). Разница между восприятием женщин и мужчин была более разительной в вопросе «Женщины воспринимаются как хорошие лидеры женщинами », который показал, что женщины считают, что лидерские способности женщин менее признаны мужчинами ( M = 4.03, SD = 1,88) ( p <0,002, таблица S6).

Когда респондентов спросили, пользуются ли мужчины и женщины одинаковым обращением в своих отделениях (рис. 1B), 87% мужчин согласились (полностью согласны / согласны / согласны каким-то образом). Напротив, восприятие женщинами равенства было значительно ниже, и только 69% согласились с этим утверждением, в то время как 25% из них категорически не согласны, не согласны или каким-либо образом не согласны с равным обращением с ними. В среднем 6,05 ( SD = 1.41) для мужчин по сравнению с 5,06 ( SD = 1,79) ( p <0,002, таблица S6 ) для женщин, женщины-исследователи отметили меньшее гендерное равенство в лечении, предоставляемом их отделениями.

Чтобы оценить, считают ли участники, что их отделы принимают меры по продвижению гендерного равенства, мы использовали три пункта, которые включали такие вопросы, как «Я бы знал, к кому обратиться, если бы у меня возникли проблемы с гендерным равенством» или «Мой отдел реагирует на проблемы. о гендерном равенстве »(рис. 1С).Как для мужчин, так и для женщин, средние значения составляли от 3,90 ( SD = 2 , 15 ) до 5,07 ( SD = 1 , 90 ) (оценки 3, 4 и 5 соответствуют «Как-то не согласен», «Ни согласен, ни не согласен» и «Как-то согласен» соответственно). По этим трем пунктам женщины считают, что их отделы имеют значительно меньшую приверженность продвижению гендерного равенства по сравнению с мужчинами ( p <0,002, таблица S6).

В целом, эти результаты показывают, что в испанской исследовательской системе мужчины более положительно относятся к работе своих отделений и приверженности гендерному равенству, чем женщины.Важно отметить, что мы обнаружили, что женщины считают, что мужчины не ценят их как хороших лидеров.

Гендерные различия в восприятии гендерного равенства при распределении задач и ресурсов

Чтобы оценить, воспринимают ли мужчины и женщины, что задачи и ресурсы равномерно распределяются в их отделах, 15 задач и ресурсов были оценены и стратифицированы по: (1) распределению маркеров уважения (рис. 2A), (2) распределению профессионального развития. ресурсы (рис. 2В) и распределение академических обязанностей (3) (рис. 2С) (таблица S7).

Рис. 2.

Гендерные различия в восприятии гендерного равенства при распределении задач и ресурсов, связанных с A) показателями уважения, B) профессиональным развитием и C) дополнительными профессиональными обязанностями. Пункт «Распределение офисных / лабораторных помещений или оборудования» относится как к A) показателям уважения, так и B) к профессиональному развитию. На графиках показано распределение ответов по полу, где ответы варьировались от 1 = «Намного легче для женщины» до 7 = «Намного легче для мужчины».Нейтральное значение: 4 = «Ни согласен, ни не согласен». См. В таблице S4 описательную статистику и результаты t-теста. Размер выборки варьировался от 1259 до 1287 респондентов (от 455 до 467 мужчин и от 804 до 821 женщины). Размеры выборки для каждого вопроса подробно описаны в таблице S7.

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763.g002

По сравнению с мужчинами больший процент женщин считает, что признание интеллектуального вклада, приглашения на конференции, распределение офисных / лабораторных помещений или оборудования и встреч в редакции, все показатели уважения легче распределяются между мужчинами (рис. 2А) со средним баллом от 4.01 ( SD, = 2,07) и 4,88 ( SD = 1,43) (таблица S7). Однако респонденты-мужчины в основном оценили распределение этих ресурсов как «одинаковое для мужчин и женщин» со средним баллом от 3,81 ( SD = 1 , 02), и 4,07 ( SD = 1 , 13 ). , Рис 2A и Таблица S7).

Аналогичным образом, большинство мужчин считали, что распределение ресурсов, связанных с профессиональным развитием (рис. 2B и таблица S7), распределяется между мужчинами и женщинами с одинаковой легкостью ( M = 3.98, SD = 1,25). Однако большая часть респондентов-женщин считает, что большую часть этих ресурсов легче выделить мужчинам ( M = 4,75, SD = 1,46). Хотя эти различия были незначительными, они были статистически значимыми, с p <0,002 для всех пунктов по отдельности и при совместном рассмотрении (таблица S7). Наиболее заметные различия были обнаружены при вопросе о продвижении на руководящие должности или доступе в круги влияния (женщины: M = 5.29, SD = 1,57; мужчины: M = 4,24, SD = 1,43; p <0,002, таблица S7). По всем пунктам распределение ответов заметно смещено между женщинами и мужчинами. Доля женщин, которые думают, что мужчине немного легче, легче или намного легче получить эти ресурсы, колеблется от 24 до 65%, в отличие от меньшей доли мужчин с аналогичным мнением - от 6 до 34%. По разным вопросам от 50 до 84% мужчин считают, что ресурсы профессионального развития распределяются равномерно (рис. 2).

Результаты выше контрастируют с выводами в отношении распределения академических обязанностей (рис. 2C). И женщины, и мужчины считают, что пастырские обязанности по уходу или поддержка, обеспечиваемая благополучием студентов и стажеров, легче распределяются между женщинами, и никаких значительных различий между полами для этой категории не наблюдалось (таблица S7). Они также согласились с тем, что обучение распределяется более равномерно (рис. 2C и таблица S7). Хотя существует общее мнение, что административные задачи легче поручать женщинам, женщины воспринимают это сильнее (женщины: M = 3.25, SD = 1,42; мужчины: M = 3,60; SD = 1,19. p <0,002, таблица S7).

В целом, гендерные различия наблюдались в распределении всех пунктов, относящихся к профессиональному развитию и маркерам уважения, где женщины считали, что их легче отнести к мужчинам, в то время как мужчины не воспринимали предвзятое распределение в той же степени. Напротив, мужчины и женщины одинаково воспринимали академические обязанности (преподавание, пастырское попечение и административные задачи), которые не связаны напрямую с результатами исследований, легче распределяются между женщинами.

Взаимодействие гендера и области исследований в восприятии гендерного равенства

Затем мы определили, могут ли эти гендерные различия различаться в разных областях исследования. Результаты двухстороннего дисперсионного анализа для пола и области исследования показали, что общие различия в восприятии пола женщинами и мужчинами не зависят от дисциплины исследования, поскольку взаимодействие между областями исследования и половой принадлежности не было статистически значимым (таблицы S8 – S10). Когда мы сравнивали, как исследователи из разных дисциплин воспринимают гендерное равенство на своем рабочем месте, мы наблюдали значительный основной эффект области исследования только по пунктам «В целом, в моем отделе к мужчинам и женщинам относятся одинаково» и «Распределение ролей пастырской опеки» .По сравнению с другими областями исследований, женщины, работающие в области права и наук о Земле, ощущали наименьшее гендерное равенство в отношении обращения с мужчинами и женщинами в своих отделах (S2, рис.). Исследователи в области математики и физических наук считают, что роль пастырской опеки легче распределяется между женщинами, со средними баллами как для женщин, так и для мужчин около 2 (т.е. «легче для женщины»), в то время как у закона больше всего нейтральное восприятие со средними баллами выше 3 (т.е. «немного легче для женщины») (S3, рис.).Стоит отметить, что право и науки о Земле — это области исследований с наименьшими откликами, и для получения дальнейших выводов необходимы более крупные выборки.

Взаимодействие пола и положения в восприятии гендерного равенства

Чтобы исследовать влияние трудового стажа на восприятие гендерного равенства, мы создали четыре группы должностей в соответствии с уровнем их опыта (таблица 1): старший научный сотрудник, исследователь среднего профессионального уровня, исследователь в начале карьеры и студент-исследователь.Пол и положение были включены в качестве факторов в двухфакторный дисперсионный анализ ANOVA. Оценки гендерного равенства у женщин были ниже, чем у мужчин, независимо от стажа работы, поскольку взаимосвязь между должностью и полом не достигла статистической значимости ни по одному пункту (таблицы S11–13). Аналогичные результаты были получены при взаимодействии между возрастом и полом (таблицы S11–13). Только по пункту «получение положительной обратной связи от руководства» влияние пола различается по возрасту (таблица S13)

Единственное существенное влияние должности было обнаружено в пунктах «Если бы у меня были проблемы с гендерным равенством в моем отделе, я бы знал, к кому обратиться» (S4 Рис.), А также «Назначение в редакцию» и «Распределение административных задач». (S5 Рис).По всем трем пунктам младшие исследователи заметили больше гендерных предубеждений при распределении этих ресурсов, чем исследователи на более продвинутых должностях.

Взаимодействие пола и типа центра в восприятии гендерного равенства

Мы заметили, что восприятие гендерного равенства на факультетах и ​​при распределении задач и ресурсов было одинаковым во всех исследовательских центрах, частных и государственных университетах. Не было выявлено значительных основных эффектов типа центра или каких-либо взаимодействий между полом и типом центра (таблицы S14 – S16), что позволяет предположить, что ранее наблюдаемые гендерные различия не менялись в зависимости от учреждения, в котором работают респонденты.

Восприятие гендерного равенства в академической системе Испании и Великобритании

В целом, результаты нашего опроса и ASSET 2016 показывают, что меньшее гендерное равенство воспринимается женщинами-исследователями, работающими как в Испании, так и в Великобритании. Когда все элементы из категории представлений о гендерном равенстве в распределении задач и ресурсов были рассмотрены вместе, мы не обнаружили существенных различий между странами (таблица S17). Напротив, когда шесть пунктов для категории восприятий гендерного равенства в отделе были оценены совместно, мужчины и женщины-исследователи в Великобритании почувствовали большее гендерное равенство, чем их коллеги в Испании.В обеих странах мужчины воспринимали более высокое равенство в своих отделах, чем женщины, но различия между странами были одинаковыми для разных полов: p <0,001 (таблица S17).

Затем мы оценили все вопросы по отдельности и сравнили ответы обоих опросов. Значительные различия в восприятии участников из Испании и Великобритании наблюдались для обоих полов ( p <0,001) по 13 пунктам согласно t-критерию (таблица S17). Наибольшие различия наблюдались по вопросам, связанным с поддержкой, оказываемой кафедрой, и распределением преподавательских и пастырских задач.

По сравнению с британскими респондентами, исследователи из испанских учреждений отметили большее равенство в обращении с мужчинами и женщинами в своих отделениях ( p <0,001, таблица S17) (рис. 3A). И наоборот, респонденты из Испании отметили более низкий уровень поддержки со стороны своих ведомств по вопросам гендерного равенства по сравнению с их британскими коллегами: p <0,001 по трем пунктам (рис. 3B – 3D и таблица S17).

Рис. 3. Восприятие гендерного равенства на факультетах испанской и британской академических систем.

Диапазон ответов от 1 = «Совершенно не согласен» до 7 = «Совершенно согласен». Нейтральное значение: 4 = «Ни согласен, ни не согласен». Размер выборки в Испании варьировался от 1297 до 1303 респондентов (от 467 до 468 мужчин и от 817 до 826 женщин). Размер британской выборки варьировался от 4804 до 4862 респондентов (n = от 2466 до 2491 мужчин и n = от 2338 до 2372 женщин). Размеры выборки для каждого вопроса, страны и пола подробно описаны в таблице S17.

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763.g003

Что касается представлений о гендерном равенстве при распределении задач и ресурсов, связанных с профессиональным развитием, мы заметили, что различия между Испанией и Великобританией были обусловлены почти исключительно респондентами-женщинами (рис. 4). Женщины, работающие в качестве исследователей в Испании, в большей степени осознавали, что мужчине легче получить задачи и ресурсы, связанные с профессиональным развитием, такие как получение положительных отзывов, получение наставничества для принятия решений о карьере, продвижение на руководящие должности, набор на академические должности , внимание со стороны высшего руководства или доступ к неформальным кругам влияния (рис. 4).По всем этим пунктам существенные различия между Испанией и Великобританией наблюдались среди респондентов-женщин, где респонденты из Великобритании воспринимали более высокий уровень равенства по сравнению с их испанскими коллегами ( p <0,001).

Рис. 4. Восприятие гендерного равенства при распределении задач и ресурсов в академической системе Испании и Великобритании: профессиональное развитие.

Диапазон ответов от 1 = «Намного проще для женщин» до 7 = «Намного проще для мужчин». Размер выборки в Испании варьировался от 1279 до 1287 человек (от 46 до 470 мужчин и от 810 до 827 женщин).Размер британской выборки варьировался от 4814 до 4824 респондентов (n = от 2467 до 2477 мужчин и n = от 2342 до 2349 женщин). Размеры выборки для каждого вопроса, страны и пола подробно описаны в таблице S17.

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763.g004

Женщины в Испании воспринимали большее неравенство в признании интеллектуального вклада, чем женщины в Великобритании (p <0,001) (рис. 5A), хотя Различия наблюдались в разных странах по другим показателям уважения, таким как приглашения на конференции (рис. 5B).Напротив, испанские исследователи-мужчины полагали, что редакторам было легче выделить женщин, чем британским исследователям (p <0,001) (рис. 5C) (таблица S17). Что касается распределения преподавательских, административных и пастырских ролей, исследователи из Испании пришли к выводу, что эти роли легче распределить между женщинами, в то время как в Великобритании они будут в равной степени распределены между мужчинами и женщинами ( p <0,001) (рис. 5D– 5F и таблица S17). Интересно, что между странами наблюдались противоположные направления гендерного эффекта при распределении административных функций и ролей пастырской опеки (рис. 5E – 5F).

Рис. 5.

Восприятие гендерного равенства при распределении задач и ресурсов в академической системе Испании и Великобритании: показатели уважения (A-C) и дополнительные профессиональные обязанности (D-F). Ответы варьируются от 1 = «Намного легче для женщин» до 7 = «Намного легче для мужчин». Размер выборки в Испании варьировался от 1259 до 1286 респондентов (от 455 до 466 мужчин и от 804 до 820 женщин). Размер британской выборки варьировался от 4722 до 4813 респондентов (n = от 2433 до 2476 мужчин и n = от 2289 до 2346 женщин).Размеры выборки для каждого вопроса, страны и пола подробно описаны в таблице S17.

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763.g005

Несмотря на сходные выводы, оба исследования также подчеркивают значительные различия в гендерном восприятии в Испании и Великобритании. Некоторые из этих различий могут возникать из-за внутренних характеристик, присущих исследовательским системам, однако они также могут указывать на области, в которых требуется дополнительная работа для продвижения гендерного равенства.

Обсуждение

Настоящее исследование — первое, в котором оценивается восприятие гендерного равенства и проводится его сравнение в двух основных европейских странах.Он предоставляет четкие и убедительные доказательства того, что мужчины и женщины по-разному понимают гендерный разрыв в академических кругах независимо от страны, области исследования, младшей или старшей должности и типа академического учреждения. Наши результаты показывают, что женщины ощущают большее гендерное неравенство, чем мужчины, и поощряют принятие мер по повышению осведомленности и решению проблемы.

Во-первых, мы оценили восприятие гендерного равенства в выборке из 1295 исследователей, работающих на академических должностях в Испании.Оценки гендерного равенства были ниже среди женщин, чем среди мужчин, с небольшой и средней величиной эффекта, а наибольшая величина эффекта наблюдалась для вопросов, связанных с лидерством. Предыдущие исследования выявили систематическую бессознательную гендерную предвзятость, которая мешает женщинам занимать руководящие должности [8–16,27,28]. Несмотря на значительный объем объективных научных данных, данные нашего опроса показывают, что исследователи-мужчины воспринимают равное гендерное отношение в своих отделах, равный доступ к ресурсам, которые необходимы для профессионального развития или которые можно рассматривать как показатели уважения и более сильную приверженность со стороны свои департаменты по обеспечению гендерного равенства.Данные нашего опроса показывают, что гендерное неравенство, о котором ранее сообщалось в испанской исследовательской системе [3,19,22], воспринимается женщинами-исследователями в их повседневной жизни в своих отделах, но не мужчинами в той же степени. Для обеспечения справедливого подъема женщин по академической лестнице и справедливого распределения ресурсов кажется необходимым, чтобы те, кто занимают руководящие должности, в основном мужчины, справедливо воспринимали гендерное неравенство.

В нашем анализе не наблюдалось значимого взаимодействия между академической позицией или возрастом и полом, что указывает на то, что мужчины и женщины разного возраста и стажа разделяют схожие чувства в отношении гендерного равенства.Гендерное неравенство часто объясняется эффектом поколений [29,30], и такой эффект широко упоминался респондентами, когда им предоставлялась возможность добавлять комментарии в нашем опросе (данные не показаны). Эти мнения согласуются с сообщениями о том, что женщины в академических кругах больше не сталкиваются с систематической дискриминацией [29,30]. Однако, вопреки этой точке зрения, отчеты ЕС показывают лишь умеренное увеличение числа женщин, занимающих руководящие должности в последние годы [2], в то время как в Испании доля женщин, занимающих руководящие должности, не изменилась в период с 2012 по 2017 год [3, 19].Результаты этого опроса показывают, что изменение восприятия поколений, необходимое для достижения равенства, не происходит в новых поколениях. Таким образом, наши данные не поддерживают сценарий, при котором восприятие гендерной предвзятости со временем изменится без необходимости вмешательства.

Наши результаты в значительной степени совпадают с результатами, полученными в исследовании ASSET 2016. Мужчины-исследователи в Великобритании и Испании отметили большее гендерное равенство в своих отделах по сравнению с женщинами-исследователями.Интересно, что наш анализ также выявил некоторые ключевые различия в восприятии между двумя странами, особенно во взглядах, связанных с гендерным равенством на рабочем месте. В то время как исследователи в Испании считали, что на рабочем месте к женщинам и мужчинам относятся более одинаково, чем к исследователям в Великобритании, британские департаменты воспринимались как более преданные, заинтересованные и более чуткие к вопросам гендерного равенства. Общее восприятие распределения задач и ресурсов было более схожим между странами, но респонденты-женщины из Испании ощущали большее неравенство в отношении распределения ресурсов, связанных с профессиональным развитием, чем респонденты-женщины из Великобритании, в то время как респонденты-мужчины из обеих стран не ощущали гендерного равенства. неравенство.В Великобритании представленность женщин в академической системе (44,0%) немного выше, чем в Испании (41,0%) и в среднем по ЕС (40,8%) [2]. Напротив, с точки зрения представленности женщин на руководящих должностях Испания показывает лучшие результаты — 21,0% по сравнению с 17,5% в Великобритании, что далеко от среднего показателя по ЕС, равного 20,9% [2]. Мы могли бы предположить, что более высокая представленность женщин на руководящих должностях приводит к большему восприятию равенства среди исследователей, работающих в Испании. Это контрастирует с более позитивным восприятием с точки зрения приверженности и поддержки на рабочем месте в Великобритании, а также ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие.

Великобритания была пионером в реализации наград, поощряющих и признающих приверженность организаций к продвижению карьеры женщин, таких как Athena SWAN Awards, учрежденная Подразделением Equality Challenge (ECU) в 2005 году. Различия, которые исследователи в Испании и Великобритании восприятие с точки зрения институциональной поддержки и распределения ресурсов можно объяснить существованием этих мер. Недавние оценки этой программы подтвердили, что ее реализация привела к структурным и культурным изменениям, а также к усилиям по продвижению гендерного равенства в исследовательских учреждениях Великобритании [31–33].

Наблюдение за большими различиями между странами в распределении функций пастырской опеки и административных задач представляет особый интерес. Распределение этих обязанностей было связано с высокой рабочей нагрузкой и низким вознаграждением [34]. Следовательно, некоторые из этих различий могут возникать из-за неотъемлемых характеристик обеих исследовательских систем, где признание пастырских ролей не может быть равноценно. Такие инициативы, как Афина Свон в Великобритании, которые признают и ценят эти роли, потенциально привели к более равному распределению в этой стране.

За последние несколько лет многие страны приняли политику, направленную на расширение участия женщин в науке и содействие их карьерному росту. Программа Horizon 2020 в Европе включила гендерные аспекты в свою исследовательскую и инновационную стратегию, продвигая гендерный баланс в исследовательских группах, группах принятия решений и консультативных группах, а также выделяя средства на инициативы, поддерживающие гендерный баланс [35]. В США Национальный научный фонд инвестировал более 270 миллионов долларов, чтобы помочь высшим учебным заведениям и организациям, связанным с STEM, поддержать проекты ADVANCE (организационные изменения для обеспечения гендерного равенства в академических профессиях STEM), направленные на увеличение представленности женщин в науке [36]. .В Великобритании хартия Athena SWAN признает приверженность академических организаций гендерному равенству [23], в частности, там, где были приняты активные стратегии и конкретные программы. Гендерная предвзятость влияет на принятие решений [4,37], поэтому то, как гендерные предубеждения воспринимаются теми, кто разрабатывает, реализует и оценивает эти и будущие меры, является важным аспектом, который необходимо учитывать [38,39]. На индивидуальном уровне восприятие, вероятно, будет формироваться в детстве, и работа с детьми по устранению стереотипов может помочь устранить различия в восприятии женщин и мужчин с раннего возраста [40].Исследования в области социальной психологии показали, что предупреждение о существовании определенной предвзятости может уменьшить эту предвзятость [41–43]. Следовательно, повышение самосознания во взрослом возрасте посредством семинаров по гендерным и бессознательным предубеждениям также может помочь в формировании восприятия [44]. Важно отметить, что определение источника систематической ошибки имеет решающее значение для эффективного вмешательства [42] и что эффективные изменения требуют более чем разового обучения разнообразию [45]. Что еще более важно, учреждениям необходимо внедрить основанные на фактах, основанные на данных меры, чтобы гарантировать, что восприятие не окажет негативного влияния на карьерный рост женщины [46].Только применяя изменения в политике и планы действий на нескольких уровнях, мы сможем устранить и устранить институциональные, организационные, структурные и системные препятствия на пути к полному гендерному равенству в исследованиях.

ASSET 2016 предоставил ценный ресурс для оценки восприятия гендерного равенства в британских STEMM. Текущее обследование представляет собой еще одну попытку надежно оценить такое восприятие в репрезентативной выборке из другой страны, хотя оно было ограничено неравным гендерным распределением, в результате чего респондентов-женщин было в два раза больше, чем респондентов-мужчин.Кроме того, опрос был ограничен исследователями, работающими в университетах (государственных и частных университетах) и государственных исследовательских центрах. Будущие усилия по более четкому определению политики, которая принесет пользу наибольшему количеству людей, должны включать инициативы, поощряющие участие и поддержку мужчин в обследованиях гендерного равенства, а также распространение обследований на исследователей в частном секторе.

Настоящее исследование представляет собой первое формальное сравнение представлений мужчин и женщин о гендерном равенстве между двумя европейскими странами.Наши данные об исследователях, базирующихся в испанских учреждениях, в значительной степени согласуются с наблюдениями British ASSET 2016, при этом подчеркивая важные различия в гендерном восприятии между двумя исследовательскими системами. Настоящие и будущие международные исследования должны помочь в разработке и реализации эффективных мер, направленных на изменение культуры и устранение гендерного разрыва в исследованиях, путем улучшения нашего понимания гендерных представлений в академической среде.

Дополнительная информация

S1 Рис.

A) График нагрузки обзора, где представлен первый компонент по сравнению со вторым компонентом. Б) График осыпи 21 объекта, включенного в этот анализ. По мере увеличения числа компонентов дисперсия (внутригрупповая сумма квадратов) уменьшается. Локоть в двух / трех кластерах представляет собой наиболее экономичный баланс между минимальным количеством кластеров, которые объясняют большую часть расхождений.

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763.s003

(PDF)

S2 Рис. Сфера исследования по гендерному взаимодействию в восприятии гендерного равенства на кафедрах.

Позиция, представленная на рисунке, соответствует «В общем, в моем отделении к мужчинам и женщинам относятся одинаково». График показывает средние значения по полу в диапазоне от 1 = «Совершенно не согласен» до 7 = «Полностью согласен». Размер выборки N = 1293 (N = 468 мужчин и N = 825 женщин).

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763.s004

(PDF)

S3 Рис. Область исследования гендерного взаимодействия в восприятии гендерного равенства при распределении ролей пастырской опеки.

На рисунке представлены ответы на восприятие гендерного равенства в «распределении пастырских ролей по уходу» и показаны средние значения по полу в диапазоне от 1 = «Намного легче для женщин» до 7 = «Намного легче для мужчин».Размер выборки N = 1,259 (N = 455 мужчин и N = 804 женщины).

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763.s005

(PDF)

S4 Рис. Положение по гендерному взаимодействию в восприятии гендерного равенства на кафедрах.

Пункт, представленный на рисунке, соответствует фразе «Если бы у меня были проблемы с гендерным равенством в моем отделе, я бы знал, к кому обратиться» и показывает средства в зависимости от пола в диапазоне от 1 = «Совершенно не согласен» до 7 = «Полностью согласен». Размер выборки N = 1291 (N = 468 мужчин и N = 823 женщины).

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763.s006

(PDF)

S5 Рис. Положение по гендерному взаимодействию в восприятии гендерного равенства при распределении задач и ресурсов.

A) Назначения в редакцию и B) Распределение административных задач. График показывает средние значения по полу в диапазоне от 1 = «намного проще для женщины» до 7 = «гораздо проще для мужчины». Размер выборки N = от 1275 до 1279 (N = от 462 до 463 мужчин и N = от 813 до 816 женщин).

https: // doi.org / 10.1371 / journal.pone.0225763.s007

(PDF)

S7 Таблица. Описательные результаты и t-тесты для восприятия гендерного равенства при распределении задач и ресурсов.

«sd» = стандартное отклонение. «N» = размер выборки. «Df» = степени свободы. «95CI» = 95% доверительный интервал.

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763.s014

(PDF)

S17 Стол. Сравнение ответов исследователей из Испании и Великобритании.

«N» = размер выборки, «M» = среднее значение, «SD» = стандартное отклонение, «df» = степени свободы.Примечание. Вопросы «Женщины / мужчины воспринимаются женщинами как хорошие лидеры» из анкеты, основанной на Испании, не включены в этот анализ, так как в ASSET 2016 не было эквивалентных вопросов. Значимость, заявленная в скорректированном пороге Бонферрони, p = 0,001.

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0225763.s024

(PDF)

Благодарности

Мы благодарим всех членов комитета по женскому капиталу и исследованиям SRUK / CERU, особенно Диего Алонсо и Нерею Иригойен, членов Совета директоров SRUK / CERU, особенно Хавьера Эскудеро и Росио Гаудиозо, а также Дэвида Притчетта , Кэролайн Бреннан, Кристин Хэдфилд, Эльке Влеминкс, Фредерике Бейер, Эулалии Перес Седеньо и Павлу Овсейко за рецензирование рукописи, полезные комментарии и обсуждение.Мы благодарим испанские университеты, научные общества и исследовательские институты, которые распространили опрос, а также всех исследователей, которые нашли время для его заполнения. Эта работа стала возможной благодаря предыдущей работе, проделанной в рамках ASSET 2016, и мы благодарим Аманду Алдеркотт из подразделения Equality Challenge за предоставленные данные, которые позволили проводить сравнения между нашими опросами.

Ссылки

  1. 1.
    ЮНЕСКО, Шлегель Ф., редакторы. Доклад ЮНЕСКО по науке: к 2030 г.Париж: Издательство ЮНЕСКО; 2015. 794 с. (Отчет ЮНЕСКО по науке).
  2. 2.
    Europäische Kommission, редактор. По ее данным, 2015 год. Люксембург: Бюро публикаций Европейского Союза; 2016. 217 с.
  3. 3.
    ana.guillamon_378. Científicas en cifras 2015 [Интернет]. FECYT. 2017 [цитируется 17 ноября 2018 г.]. Доступно по адресу: https://www.fecyt.es/es/publicacion/cientificas-en-cifras-2015
  4. 4.
    ван ден Бринк М., Беншоп Ю. Гендерные практики в построении академического превосходства: пятиногая овца.Организация. 2012 г. 1 июля; 19 (4): 507–24.
  5. 5.
    Смит Флорида, Носек Б.А. О стереотипах гендерной науки, которых придерживаются ученые: явное согласие с гендерными соотношениями, неявное согласие с научной идентичностью. Front Psychol. 2015; 6: 415. pmid: 25964765
  6. 6.
    Стереотипы о гендере и науке: женщины ≠ ученые — Линда Л. Карли, Лайла Алава, Юна Ли, Бей Чжао, Элейн Ким, 2016 [Интернет]. [цитировано 16 марта 2019 г.]. Доступно по адресу: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0361684315622645
  7. 7.
    Лесли С.Дж., Симпиан А., Мейер М., Фриланд Э. Ожидания блестящих достижений лежат в основе гендерного распределения по академическим дисциплинам. Наука. 2015 16 января; 347 (6219): 262–5. pmid: 25593183
  8. 8.
    Виттеман Х.О., Хендрикс М., Страус С., Танненбаум С. Гендерные различия связаны с оценками соискателя или наукой? Естественный эксперимент в национальном финансовом агентстве. Ланцет. 2019 09; 393 (10171): 531–40.
  9. 9.
    Касадеваль А., Хандельсман Дж.Присутствие женщин-созывающих коррелирует с более высокой долей женщин-докладчиков на научных симпозиумах. MBio. 2014 7 января; 5 (1): e00846–00813. pmid: 24399856
  10. 10.
    Klein RS, Voskuhl R, Segal BM, Dittel BN, Lane TE, Bethea JR, et al. Высказывание приглашенных ораторов о гендерном дисбалансе улучшает разнообразие. Nat Immunol. 2017 18; 18 (5): 475–8.
  11. 11.
    Popejoy AB, Cadwalader EL, Herbers JM. Несоразмерные награды для женщин в дисциплинарных обществах.В кн .: Гендерная трансформация в академии [Интернет]. Emerald Group Publishing Limited; 2014 г. [цитируется 16 марта 2019 г.]. п. 243–63. (Достижения в гендерных исследованиях; том 19). Доступно по ссылке: https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/S1529-212620140000019011
  12. 12.
    Линкольн А.Е., Пинкус С.Х., Лебой П.С. Стипендиальные премии в основном получают мужчины. Природа. 27 января 2011 г .; 469 (7331): 472.
  13. 13.
    Чо А.Х., Джонсон С.А., Шуман К.Э., Адлер Дж. М., Гонсалес О., Грейвс С. Дж. И др. Женщины недопредставлены в редакционных советах журналов по экологической биологии и управлению природными ресурсами.PeerJ. 2014; 2: e542. pmid: 25177537
  14. 14.
    Ларивьер V, Ni C, Gingras Y, Cronin B, Sugimoto CR. Библиометрия: глобальное гендерное неравенство в науке. Природа. 2013 12 декабря; 504 (7479): 211–3. pmid: 24350369
  15. 15.
    Лербак Дж., Хэнсон Б. Журналы приглашают слишком мало женщин в качестве судей. Природа. 2017 25; 541 (7638): 455–7. pmid: 28128272
  16. 16.
    Устранение препятствий: женщины в академических науках, технологиях, инженерии и математике: журнал NASPA о женщинах в высшем образовании: Том 1, № 1 [Интернет].[цитировано 16 марта 2019 г.]. Доступно по ссылке: https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.2202/1940-7890.1020
  17. 17.
    Handley IM, Brown ER, Moss-Racusin CA, Smith JL. Качество доказательств, выявляющих тонкие гендерные предубеждения в науке, находится в глазах смотрящего. PNAS. 2015 27 октября; 112 (43): 13201–6. pmid: 26460001
  18. 18.
    Гэнли CM, Джордж CE, Cimpian JR, Makowski MB. Гендерное равенство в специальностях колледжа: взгляд за пределы дихотомии STEM / Non-STEM для ответов, касающихся участия женщин.Американский журнал исследований в области образования. 1 июня 2018 г .; 55 (3): 453–87.
  19. 19.
    Cientificas_cifras_2017.pdf [Интернет]. [цитировано 16 марта 2019 г.]. Доступно по адресу: http://www.ciencia.gob.es/stfls/MICINN/Ministerio/FICHEROS/UMYC/Cientificas_cifras_2017.pdf
  20. 20.
    Группа по проблемам равноправия ASSET 2016 — Группа по проблемам равноправия [Интернет]. [цитировано 17 ноября 2018 г.]. Доступно по ссылке: https://www.ecu.ac.uk/publications/asset-2016/
  21. 21.
    Домашний [Интернет]. Подразделение по проблемам равенства.[цитировано 16 марта 2019 г.]. Доступно по ссылке: https://www.ecu.ac.uk/
  22. 22.
    informes CMYC—csic.es [Интернет]. [цитировано 17 ноября 2018 г.]. Доступно по адресу: http://www.csic.es/informes-cmyc
  23. 23.
    Устав Афины SWAN [Интернет]. Подразделение по проблемам равенства. [цитировано 16 марта 2019 г.]. Доступно по адресу: https://www.ecu.ac.uk/equality-charters/athena-swan/
  24. 24.
    Общественные исследовательские организации [Интернет]. EURAXESS. 2018 [цитируется 10 августа 2019 года]. Доступно по адресу: https: // euraxess.ec.europa.eu/spain/science-spain/public-research-organizations
  25. 25.
    Santos JRA. Альфа Кронбаха: инструмент для оценки надежности весов. Журнал расширения [Интернет]. 1999 Apr [цитировано 10 декабря 2018]; 37 (2). Доступно по ссылке: https://www.joe.org/joe/1999april/tt3.php
  26. 26.
    Коэн Дж. Праймер для начинающих. Psychol Bull. Июль 1992 г .; 112 (1): 155–9. pmid: 19565683
  27. 27.
    О’Мира К., Стромквист Н.П. Сети коллег преподавателей: роль и актуальность в продвижении агентств и гендерного равенства.Пол и образование. 2015; 27 (3): 338–58.
  28. 28.
    Хелмер М., Шоттдорф М., Ниф А., Батталья Д. Гендерная предвзятость в научной экспертной оценке. Элиф. 2017 21; 6.
  29. 29.
    Сеси SJ, Уильямс WM. Понимание текущих причин недопредставленности женщин в науке. Proc Natl Acad Sci USA. 2011 22 февраля; 108 (8): 3157–62. pmid: 21300892
  30. 30.
    Уильямс ВМ, Сеси SJ. Национальные эксперименты по найму показывают, что преподаватели 2: 1 отдают предпочтение женщинам в сфере STEM.Proc Natl Acad Sci USA. 2015 28 апреля; 112 (17): 5360–5. pmid: 25870272
  31. 31.
    Барретт П.С., Барретт Л.С. Содействие положительным гендерным результатам в высшем образовании посредством активного управления нагрузкой [Интернет]. Салфорд: Салфордский университет; 2013. Доступно по ссылке: http://usir.salford.ac.uk/id/eprint/29489/
  32. 32.
    Кэффри Л., Уайатт Д., Фадж Н., Мэттингли Х., Уильямсон С., МакКевитт С. Программы гендерного равенства в академической медицине: реалистичный подход к оценке процессов Athena SWAN.BMJ Open. 2016 08; 6 (9): e012090.
  33. 33.
    Овсейко П.В., Чаппл А., Эдмундс Л.Д., Зибланд С. Продвижение гендерного равенства через Афинскую хартию SWAN для женщин в науке: предварительное исследование мнений женщин и мужчин. Health Res Policy Syst. 2017 21 февраля; 15 (1): 12. pmid: 28222735
  34. 34.
    Отчет об анализе GENDER-NET: схемы награждения, гендерное равенство и структурные изменения [Интернет]. Подразделение по проблемам равенства. [цитировано 16 марта 2019 г.]. Доступно по адресу: https: // www.ecu.ac.uk/publications/gender-net-analysis-report-award-schemes-gender/
  35. 35.
    камраро. Содействие гендерному равенству в исследованиях и инновациях [Интернет]. Horizon 2020 — Европейская комиссия. 2014 г. [цитируется 16 марта 2019 г.]. Доступно по адресу: https://ec.europa.eu/programmes/horizon2020/en/h3020-section/promoting-gender-equality-research-and-innovation
  36. 36.
    Краткий обзор ADVANCE | NSF — Национальный научный фонд [Интернет]. [цитировано 16 марта 2019 г.]. Доступно по адресу: https: // www.nsf.gov/crssprgm/advance/
  37. 37.
    Кох AJ, D’Mello SD, Sackett PR. Метаанализ гендерных стереотипов и предвзятости в экспериментальном моделировании принятия решений о приеме на работу. J Appl Psychol. 2015, январь; 100 (1): 128–61. pmid: 24865576
  38. 38.
    Крей Л. Гендерные предубеждения при принятии этических решений участниками переговоров. 30 марта 2011 г. [цитируется 16 марта 2019 г.]; Доступно по ссылке: https://escholarship.org/uc/item/1639379n#main
  39. 39.
    Гендерная политика и формирование государственной политики: перспективы продвижения гендерного равенства — ScienceDirect [Интернет].[цитировано 16 марта 2019 г.]. Доступно по ссылке: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1449403505700679
  40. 40.
    Айна О.Е., Кэмерон П.А. Почему имеет значение пол? Противодействие стереотипам с маленькими детьми. Размеры раннего детства. 2011; 39 (3): 11–20.
  41. 41.
    Безрукова К., Spell CS, Perry JL, Jehn KA. Метааналитическая интеграция более 40 лет исследований по оценке обучения разнообразию. Psychol Bull. 2016; 142 (11): 1227–74. pmid: 27618543
  42. 42.Акст Дж. Р., Казола Дж., Носек Б. А.. Снижение предвзятости в социальных суждениях может потребовать определения потенциального источника предвзятости. Pers Soc Psychol Bull. 2019 август; 45 (8): 1232–51. pmid: 30520340
  43. 43.
    Петерсон Д.А.М., Бидерман Л.А., Андерсен Д., Дитонто Т.М., Роу К. Снижение гендерной предвзятости в оценке учащимися преподавания. PLoS ONE. 2019; 14 (5): e0216241. pmid: 310
  44. 44.
    Pritlove C, Juando-Prats C, Ala-Leppilampi K, Parsons JA. Хорошее, плохое и уродливое скрытой предвзятости.Ланцет. 2019 09; 393 (10171): 502–4. pmid: 30739671
  45. 45.
    Чанг Э. Х., Молочник К. Л., Громет Д. М., Ребел Р. В., Месси С., Дакворт А. Л. и др. Смешанные эффекты онлайн-обучения разнообразию. Proc Natl Acad Sci USA. 2019 16 апреля; 116 (16): 7778–83. pmid: 30936313
  46. 46.
    Коу И.Р., Вайли Р., Беккер Л.Г. Оптимальные организационные методы обеспечения гендерного равенства в науке и медицине. Ланцет. 2019 09; 393 (10171): 587–93. pmid: 30739694

Как мужчины и женщины по-разному распоряжаются деньгами

Мужчины и женщины по-разному смотрят на покупки.Исследование Wharton School of Business под названием «Мужчины покупают, женщины делают покупки» показало, что женщины с большей вероятностью рассматривают шоппинг как развлечение, в то время как большинство мужчин просто хотят как можно быстрее выйти из этого магазина с покупкой. Из-за этого женщины замечают и заботятся об обстановке в магазине и о том, как с ними обращаются продавцы.

Потребительские привычки

В рамках обследования потребительских расходов, проведенного Бюро статистики труда, изучается выбор расходов одиноких женщин и одиноких мужчин.Вот что они нашли:

Общие расходы: Одинокие мужчины тратят больше одиноких женщин, но лишь незначительно. Мужчины тратили в среднем 35 018 долларов в год по сравнению с 33 786 долларами у женщин. Однако важно отметить, что мужчины зарабатывают примерно на 10 000 долларов в год больше, чем женщины.

Еда: Здесь холостые мужчины превзошли женщин. Их годовой счет за питание составлял 4 173 доллара по сравнению с 3680 долларами для женщин. Они также потратили более чем вдвое на алкогольные напитки — 537 долларов в год по сравнению с 234 долларами у женщин.

Одежда: Женщины заняли первое место в этой категории. Они потратили в среднем 1140 долларов на категорию под названием «одежда и услуги», в то время как мужчины заплатили 813 долларов. Обычно женская одежда стоит дороже, чем мужская, даже на аналогичные вещи.

Автомобили: Мужчины выиграли в этой категории, потратив в общей сложности 5 507 долларов в год на личный транспорт по сравнению с 4 273 долларами у женщин.

Развлечения: Мужчины и женщины тратят на развлечения одинаковую сумму в год, но они решили тратить эти доллары по-разному.Мужчины тратили в среднем 835 долларов на «аудио- и визуальное оборудование и услуги», но только 206 долларов на уход за домашними животными. Женщины потратили 725 долларов на домашние развлечения и 488 долларов на домашних животных.

Гендеры разделяют не только цифры расходов. Есть несколько исследований, доказывающих, что женщины больше думают о цене, чем мужчины. По данным PaymentSense, 71% женщин говорят, что последний товар, который они купили в Интернете, был на распродаже, по сравнению с 57% мужчин. Купоны также чаще используются женщинами, чем мужчинами: согласно отчету CouponFollow о покупках для миллениалов за 2017 год, 74% женщин поколения миллениалов будут искать купоны при совершении покупок в Интернете по сравнению с 65% мужчин поколения миллениалов.

Финансовые цели

Какой пол мечтает больше?

На этот вопрос сложно ответить, потому что мужчины и женщины, как правило, имеют разные приоритеты в отношении сбережений. Недавнее исследование, проведенное The Motley Fool, показало, что мужчины чаще всего называют сбережения на отпуск своей главной финансовой целью, за которыми следует погашение долга по кредитной карте. У женщин были одинаковые цели, но на первое место они ставили задолженность по кредитной карте, а потом отпуск своей мечты.

Сбережения

Хотя у обоих одинаковые финансовые цели, существует огромная разница между тем, сколько денег каждый пол откладывает для них.Недавний отчет Mylo Financial Technologies показал, что мужчины откладывали почти вдвое больше денег на свои долгосрочные финансовые цели, чем женщины. Опрос BlackRock, опубликованный CNBC, дал аналогичные результаты: американские женщины, приближающиеся к пенсионному возрасту, имели в среднем 81 300 долларов в пенсионных фондах, в то время как их коллеги-мужчины имели 118 400 долларов.

Однако, если вы посмотрите на процент, который они откладывают от своей зарплаты, на первом месте женщины. Недавнее исследование Vanguard показало, что женщины с большей вероятностью будут участвовать в планах выхода на пенсию на рабочем месте и что они вкладывают в эти планы до 8 процентов больше своего дохода до вычета налогов, чем мужчины в той же группе доходов.

Несоответствие между долларовыми суммами сбережений и процентным соотношением доходов, предназначенных для сбережений, объясняется тем фактом, что средняя женщина все еще зарабатывает меньше, чем средний мужчина. В результате у сотрудницы-женщины, откладывающей 10% своей зарплаты, может быть меньше спрятанных денег, чем у сотрудника-мужчины, который откладывает только 8% своей зарплаты. Добавьте сюда сложные проценты, и вы получите текущий разрыв между накопленными сбережениями мужчин и женщин.

Инвестиции

Были проведены обширные исследования различных инвестиционных привычек мужчин и женщин.Большинство из них приходят к выводу, что из этих двоих мужчины более открыты для рискованных инвестиций. Женщины — более осторожные инвесторы, смотрящие в будущее. Неудивительно, что исследования показали, что инвестиционная стратегия и возможные результаты средней женщины имеют тенденцию быть более стабильными, чем у среднего мужчины.

Мужчины также проявляют больший интерес к инвестированию. Исследование Black Rock Survey показало, что 70 процентов мужчин поколения миллениалов получают удовольствие от управления своими инвестициями по сравнению с 36 процентами женщин поколения миллениалов.

ИСТОЧНИКОВ:

https://www.investopedia.com/articles/basics/11/myths-and-realities-gender-finance.asp

https://www.kiplinger.com/article/investing/T065-C034-S002-how-men-and-women-think-differently-about-money.html

Men, Women & Money – How the Sexes Differ With Their Finances

«Все мужчины и женщины созданы равными»: жизнь Элизабет Кэди Стэнтон (Служба национальных парков США)

Биография автора

Лори Д.Гинзберг — профессор истории и женских, гендерных и сексуальных исследований в Университете штата Пенсильвания. Она является автором нескольких книг, в том числе Untidy Origins: A Story of Woman’s Rights in Antebellum New York (Univ. Of North Carolina Press, 2005) и Elizabeth Cady Stanton: An American Life (Farrar, Straus, Giroux, 2009 г.). Она была лауреатом многочисленных наград, в том числе стипендий Национального фонда гуманитарных наук, Фонда Саймона Гуггенхайма и Библиотеки Хантингтона.Летом 2017 года она провела летний семинар NEH для учителей K-12 в Филадельфии на тему «Что означает независимость для женщин? 1776–1876 гг. » В этом году она будет говорить по всей стране, а также по радио и в подкастах о Элизабет Кэди Стэнтон, а также о сложностях и проблемах, связанных с историческим ознаменованием. Лори Гинзберг живет в Филадельфии.

Footnotes

[1] Элизабет Кэди Стэнтон, Eighty Years and More: Reminiscences 1815-1897 (NY: Schocken Books, 1971; перепечатано из T.Издание Фишера Анвина, 1898 г.), стр. 20.

[2] Там же, с. 35.

[3] Стентон Сьюзен Б. Энтони, 2 апреля 1852 г., в Теодоре Велд Стэнтон и Харриот Стэнтон Блатч, ред., Элизабет Кэди Стэнтон: Избранные письма (NY: Harper and Brothers, 1922), 2 : 41-42.

[4] Стэнтон, Eighty Years and More , p. 201.

[5] Прекрасное обсуждение женской Библии см. В Kathi Kern, Mrs. Stanton’s Bible (Итака, Нью-Йорк: Cornell University Press, 2001).

[6] Стентон Марте Гроб Райт, [28 мая] 1860 г., в Stanton and Blatch, eds., ECS 2: 80-81.

[7] Стэнтон, «Комитет женского избирательного права» [19 июня 1867 г.], в Энн Д. Гордон, изд. Избранные статьи Элизабет Кэди Стэнтон и Сьюзен Б. Энтони: Том 2: Против аристократии Секс, 1866-1873, (Нью-Брансуик, Нью-Джерси: Rutgers University Press, 2000), 2: 72-73.

[8] Стентон Кларе Колби, 16 июня [1890], Патрисия Холланд и Энн Д. Гордон, ред. Документы Элизабет Кэди Стэнтон и Сьюзен Б.Энтони (Wilmington, DE: Scholarly Resources 1991), катушка микрофильма 28.

[9] Стэнтон — Марте Коффин Райт, 10 февраля 1861 г., в Stanton and Blatch, eds., ECS 2:87.

Избранная библиография

Баркли Браун, Эльза. «Переговоры и преобразование общественной сферы: афроамериканская политическая жизнь в период перехода от рабства к свободе». Общественная культура 7 (1994): 107-146.

Дюбуа, Эллен Кэрол и Ричард Кандида Смит, ред. Элизабет Кэди Стэнтон: феминистка как мыслитель: читатель в документах и ​​очерках . Нью-Йорк: NYU Press, 2007.

DuBois, Ellen Carol. Феминизм и избирательное право: появление независимого женского движения в Америке, 1848-1869 гг. . Итака: Издательство Корнельского университета, 1978.

Дадден, Фэй Э. Борьба за шанс: борьба за избирательное право женщин и избирательное право чернокожих в реконструкции Америки . Нью-Йорк: Oxford Univ. Press, 2014.

Гинзберг, Лори Д. Неопрятное происхождение: история прав женщин в довоенном Нью-Йорке . Чапел-Хилл: Univ. of North Carolina Press, 2005.

Гинзберг, Лори Д. Элизабет Кэди Стэнтон: американская жизнь . Нью-Йорк: Фаррар, Страус Жиру, 2009.

Хофферт, Сильвия Д. Когда куры ворона: движение за права женщин в довоенной Америке . Блумингтон: Издательство Индианского университета, 1995.

Джонс, Марта С. Все связаны вместе: женский вопрос в афроамериканской общественной культуре, 1830-1900 .Чапел-Хилл: UNC Press, 2007.

Kern, Kathi. Библия миссис Стэнтон . Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета, 2002.

Керр, Андреа Мур. Люси Стоун: Выступая за равенство . Нью-Брансуик: Rutgers University Press, 1995.

Lutz, Alma. Created Equal: Биография Элизабет Кэди Стэнтон . Нью-Йорк: John Day Company, 1940.

Стэнтон, Генри Б. Случайные воспоминания (1887: HBS умер при редактировании этого 3-го издания)

Стэнтон, Теодор Велд и Харриот Стэнтон Блатч, ред.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.